摘要
1.年轻人不习惯枯燥无聊且工作可选择性多，因此重复性较高的工作容易留不住人。
2.作者分享，主管可从自己调适的经验分享、同侪归属感营造等方面，维持年轻同仁继续工作的动力。
3.在容许作法弹性的产业，主管可鼓励同仁用不同的方法做同一件事；在流程有一定规范的产业，主管则可鼓励同仁改善工作方法提升效率。
疫情期间A公司的业绩仍直线上升，国外竞争对手缺料的讯息不断传来，客户下单越来越急，一切都是为了明年的布局。
虽然业绩大好，但是刚开完会的赵总经理的心情却不太好，因为会议当中，业务部副总列出所有订单需求，希望工厂和各部门全力配合。但是人力资源部杨副总却提出了让大家吃一惊的数字，他宣称7月底出现了有史以来最高的离职率，而且大部分落在进来不到一年的年轻人。
赵总经理皱着眉头发问：「为什么会这样？」人力资源部黄部长跳出来回答：「最近有许多进来不到半年的年轻人，说嫌工作太过单调沉闷，不是他们要的，就想走人。」
赵总经理声量忍不住提高：「我们这个产业不都这样吗？刚上手一定会枯燥无聊，为什么以前都做得好好的，最近几年这么多问题，你们有什么对策？」 年轻人觉得工作单调枯燥就想离职？该如何应对解决？
形成背景
a、不习惯枯燥无聊、专注度下降
新世代来自于科技网路缤纷的时代，和小时候玩陀螺和竹蜻蜓的老一辈不同，他们宁可选择有声有色的电动玩具，对于单调枯燥的事物很容易产生无聊的感觉。
声光色彩的物品，容易造成各种感官包括眼球耳朵的快速追逐，习惯追逐的结果，对于一成不变或琐碎的工作内容专注度很容易下降，并且失去兴趣。
b、可选择性多
过去老一辈能够坚持做枯燥无聊的工作，并不见得是我们能够多专心，最大的原因在于「我们没有其他更多更好的选择」。可是目前刚好相反，年轻世代的工作选择性众多，即使不选择大公司，去送餐或网路销售也不怕饿死。
主管先不要
a、年轻世代只是希望工作快乐而且有声有色，他们并非不能接受这样单调无聊的工作。最困难的是刚接触的时光，对于工作还没有认同并且投入，第一时间觉得和他们想得不一样，主管一定要有点耐心，别急着否定和批评，让他们的心态愿意先接受才行。
b、许多主管最生气的是「当年我们都能接受这样的工作，为什么现在你们都不能？」甚至觉得，这批不行我就找别人。
年轻人「现在为什么不能」的原因分析如上，几乎已经是全面性的想法，对于期待落差和想法不如预期的工作，往往会毫不留恋地挂冠求去，所以主管不妨抱着宽容的心情，跨过这段需要磨合的日子。
解决手法
a、主管的个人经验分享
当年主管都曾经碰到相同的情形，不妨在新进人员碰到状况时先予以认同，找他们来分享，主管自己从有类似的情绪到如何调整情绪，让年轻人感受主管转念自我调整走过来的经验谈。
过程中可以实话实说，分享心境的变换，主管不用怕被嘲笑，因为能熬过来就是自己的，所以重点是如何陪年轻人「先熬过来」。
b、同侪Buddy氛围是最佳的良药
新世代很在乎两大情感，一个是归属感，一个是成就感，两者至少要维持一项，才能够有继续工作的动力。工作一开始，很少有不枯燥单调的，因为许多的基本功都在最初的方寸之间。可是扎根的过程中很容易萌生去念，此时除了主管之外，前辈和同仁占了非常重要的因素。
在成就感还没有建立的初期，部门的归属感非常重要，前辈或Buddy要能够听得进这些新人的抱怨和期待落差，以「同理倾听」取代「批评嘲笑」，让新人原本的玻璃心逐渐稳固到能担当大任。
c、针对不同产业给予学习的提点和拉拔
1、一般服务业：
如果在容许变化做法的服务业，主管可以估鼓励让他学会「每天做同一件事，用不同的方法」，假如公司规定必须「让客户有宾至如归的感觉」，但是如何宾至如归，每一个客户，可以尝试不同的做法，也鼓励年轻人培养各种问题解决的手法和能力。
2、科技制造业或金融业：
如果是流程必须一致的科技制造业或金融业，不妨激励年轻人思考「有没有更快的流程？」或是「可以更加精实的做法？」并且辅助以奖励或奖金，来激发这些年轻人愿意提升工作流程改善的意愿。
结语
主管要能陪着这群年轻人先熬过最初的「动荡时光」，好的人才未必拥有高的稳定度，内心的「期待落差」或是「想再多看看」，都会让他们放弃目前相对枯燥乏味的工作内容，等待和忍耐并不是他们的专长。
老一辈年轻时也会觉得外面有更棒的天空，最大的差别在于我们不敢出去，而新世代会毫无眷恋的离开。
