对于校园招聘的新员工,历来都是公司和相关部门非常重要的人力补充,在某种程度上甚至直接决定了公司未来的发展。公司发展的根本在人才,获取人才的重要途径之一则是校招,所以校招人才的培养则是重中之重,因为他们是公司最有生机、最有活力、最有想法、年纪最轻的一批人。
稍微有一些规模的公司一般都有比较成熟的新员工培养体系,但是在我的调研和与不同公司的交流中,发现仍存在不少问题:
1、公司一般会等待一定数量的人入职之后再统一组织公司级别的培训,培训时间3-7天不等,但是这里面有两个隐患。第一个则是培训的时间比较滞后,很多人入职了两三月才开始公司级别的入职培训,但是这时候已经工作了一段时间;第二个则是培训的课程,不同公司的培训课程不一,但是我们要考虑受众,把公司认为最重要的东西教授给新员工,我相信这点非常重要。
2、公司级别的培训是侧重于广和浅,但是新员工毕竟要被分配到各个部门,所以各个部门也需要展开部门级别的培训,侧重于专和深。我相信各个部门不一定有比较成熟的培训体系,在此需要注意,如果部门培训体系不完整的话需要尽早建设。
3、新人的培训到底应该持续多长时间,不同人会有不同的看法,我的建议是至少半年。一般的公司都会在半年度的时候进行转正答辩,所以我们也需要花费半年的时间进行人才的培养。
综上,新员工培养=公司级培养(侧重广和浅,持续3-7天)+部门级培养(侧重专和深,持续半年),这两者都必须开展。当然个别公司也有一些特殊招聘的人才,需要进行特殊培养,那些人的培养方案更加细致和全面。
公司级别的培训主要包括几方面:
公司介绍(公司历程、组织架构、产品业务、制度流程等);
文化建设(愿景、价值观等);
软能力建设(工作方法、个人习惯、团队协作等);
个别公司还会有一些特殊的方案,比如说军训、外出团建等。
下面我详细介绍下自己策划的部门级培养概要方案,以矩阵式管理模式为例,供大家参考。
新人培养(导师篇):
1、所有新人指定培养导师;
2、准新人导师接受培训后方可上岗;
3、新人入职培训:部门的专属课程,包括通用课程(两到三周学习时间)和各技术组内部课程(两周学习时间,以练代学);培训完成后新员工开始上手工作,以周为单位进行培养;
4、成长沟通:每周给新人下发工作和成长任务,并每周考核;导师与新人要定期沟通,频率为每周一次;
5、新人成长路线规划:短期规划(两周/月度);长期(半年);
6、定期考试和复盘培养情况:考试分为纸质题作答、现场考试、实操演练等,并保留考核结果;
新人培养(员工篇):
1、每天发送工作日报和成长收获给相关人,形式为邮件或其它管理工具;
2、每周发送本周工作总结及成长收获给相关人,形式为邮件或其它管理工具;
3、每天抽出一定工作之外的时间用于自我提高;
4、定期输出技术文档,在技术组内部进行技术交流,提高沟通交流能力;
5、遵守部门规章制度,加强工作习惯、工作方法的养成和实践;
6、提高协作能力,融入团队文化;
总之,新人的培养是重中之重。简单总结就是制定阶段性培养规划、每周跟踪成长情况、定期考核和复盘,一定要把相关工作落到实处。在此过程中,相关负责人要以身作则,对新人严格要求和谆谆教诲,尤其是要帮助新人养成良好的工作习惯和工作方法