劳动者单方面解除劳动合同，是指在劳动合同履行过程中，劳动者不需要征得用人单位的同意，自主决定与用人单位解除劳动合同的行为。以下是有关于劳动者单方面解除劳动合同的有关内容，欢迎大家阅读！
劳动者单方面解除劳动合同1
在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退
(1)概要
即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
(2)适用情形
在试用期间被证明不符合录用条件的;
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
被依法追究刑事责任的。
2、非过错性辞退
(1)概要
即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。
具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
用人单位应当支付劳动者经济补偿。
(2)适用类型
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(注意以上每个条件之间的先后顺序关系)
3、经济性裁员
(1)概要
经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。
经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
(2)适用情形
依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(3)裁员时应优先留用的人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
与本单位订立无固定期限劳动合同的;
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
(4)裁员后重新招录的限制
用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
(5)经济性裁员的例外
即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
女职工在孕期、产期、哺乳期的;
在本单位连续工作满，且距法定退休年龄不足5年的;
法律、行政法规规定的`其他情形。
解除劳动合同争议的处理方法
解除劳动合同争议的处理方法有哪些？如何处理劳动合同纠纷？小编为大家整理了劳动合同纠纷的相关内容，请阅读下面的文章了解。
解除劳动合同争议
劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：
①解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有根据。
②将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。
③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次轻微违纪未进行教育的，不适用解除劳动合同规定。
④把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。
处理方式
1、由劳动者与用人单位进行协商和解。这里的用人单位包括用人单位设立的工会或者用人单位设立的劳动争议调解委员会。
2、由劳动者向用人单位所在街道或者政府部门指定的调解机构，例如街道下属的司法所或劳动争议调解委员会申请劳动争议调解。
3、依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者在申请劳动仲裁时，应当明确几个问题：首先，案件由哪个仲裁机构或者哪级仲裁机构负责处理，也就是我们通常所说的管辖问题。以南京市为例，一般来说，用人单位是在区级工商部门设立登记的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由单位所在地的区级劳动争议仲裁委员会管辖;如若用人单位是在市级或省级工商部门设立登记或者是中外合资企业、外商独资企业的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由市级劳动争议仲裁委员会管辖;目前，江苏省劳动争议仲裁委员会仅负责受理部分部署企业的劳动争议纠纷案件。其次，申请劳动仲裁需要书写《劳动争议仲裁申请书》，写明申请人及被申请人的相关自然信息(包括申请人的姓名、民族、住址和联系电话，被申请人的全名、法定代表人姓名、办公地址及联系电话)，仲裁请求以及事实与理由并提供相关可以支持自己请求的证据。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁机构一份，被申请人一份。
4、依法向劳动监察部门举报和投诉。因目前南京市将劳动者可以主张的劳动权益依据职责划分分别交由两个部门(仲裁和监察)处理，导致劳动者为了维护自己的劳动权益必须同时向两个部门寻求解决和处理。因此，当劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资以及补缴社会保险时，应当向劳动监察部门进行举报和投诉。由哪个或哪级劳动监察部门处理与上述劳动仲裁机构的管辖原则相同，在此不再赘述。劳动监察部门应当自受理举报或投诉之日起60日内处理完毕。
劳动者单方面解除劳动合同2
甲方：_________________有限公司(以下简称甲方)
乙方：_________________(以下简称乙方)
甲乙双方于_____年_____月_____日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：_________________
1.自_____年_____月_____日起，解除双方签订的劳动合同，双方的.权利义务随之终止;
2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币_____________元(大写_____________)扣除乙方尚欠甲方备用金人民币_____________元(大写_____________)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币_____________元(大写_____________)
3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至_____________年_____________月_____________日止。
4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;
5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6.乙方自愿放弃其它所有诉求。
本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;
甲方(盖章)_____________有限公司
乙方(签字或盖章)_____________
法定代表人或授权委托人：
法定代表人或授权委托人：
_____年_____月_____日
_____年_____月_____日
劳动者单方面解除劳动合同3
用人单位名称：_______
地址：_______
联系人和电话：_______
劳动者姓名：_______
身份证号码：_______
工作岗位：_______
入职日期：___年___月___日
最后一份劳动合同期限：_______
解除日期：___年___月___日
本单位工作年限：（其中依法合并计入的年限为___年___个月）
依据的法律条文：《劳动合同法》第条第款第项终止原因（打√）
劳动合同期满或工作任务完成□劳动者死亡或失踪
劳动者达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇
用人单位破产□用人单位停业
单位名称（盖章）___年___月___日
签收人：
签收日期：___年___月_____日
公司单方面提出解除劳动合同四
同事____，性别_____，年龄_____周岁，系我单位劳动合同制员工，现从事岗位工作，本单位工作年限劳动合同期限为年个月（自____年____月____日至____年____月____日）。因，根据《劳动合同法》第条及本单位规章制度规定，于____年____月____日解除（终止）劳动合同。其中，用人单位单方面解除劳动合同的.文件：
特此证明
身份证号码：___________
单位：___________（章）
员工签名：___________（章）
____年____月____日
劳动合同备案机关：___________（章）
____年____月____日
劳动者单方面解除劳动合同4
甲方：_______________有限公司
乙方：_______________
身份证号码：_______________
甲乙双方现就终止劳动关系的相关事宜确认如下：_______________
1，经甲乙双方协商同意。双方于________年________月日(下称”离职日”)解除劳动关系。乙方保证自离职之日起，不得再以甲方及/或甲方关联公司的名义对外从事任何活动，并将任何可以表明乙方曾经为甲方员工的文件、资料、证明(包括但不限于授权委托书、胸卡、门卡、钥匙、名片、盖有甲方公章的文件或空白合同等)全部交还甲方。
2，乙方确认，甲方已经足额、按时向其支付工资、奖金、经济补偿金及各项保险福利，且乙方均已收到并对该金额无任何异议。
3，乙方应在离职一个月内将其个人档案及保险关系从甲方转出。自离职日起，甲方停止为乙方交纳社会保险和住房公积金。
4，截止到离职日，双方未结清的全部财物内容为：_______________
(1)甲方应向乙方支付的税前离职工资￥元，(社保、公积金及个税代扣代缴，以实际为准)，以银行转账方式于________年________月日前支付。
(2)双方应在约定的日期之前结清及/或归还上述财物。除上述财物外，双方不存在任何其他的财物纠纷。至此，双方对劳动关系的解除不存在任何争议。
5，乙方保证不对甲方及/或甲方关联公司提出任何劳动相关仲裁、诉讼或举报(除非甲方未及时履行以上规定)。
6，乙方确认，在劳动合同解除之后，乙方在劳动合同中的保密义务并不随之终止，乙方仍需履行其所承诺的.保密义务及本确认书第一条保证义务，直到甲方书面同意其解除此项义务，或事实上不会因违反本合同的保密条款而给甲方造成任何形式的损害时为止。乙方违反此规定，应承担离职前12个月工资总额的违约金，如造成甲方经济损失的，乙方还应当承担全额的赔偿责任。
7，本确认书一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方盖章：_______________乙方签字：_______________
日期：_______________日期：_______________
劳动者单方面解除劳动合同5
根据劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
一、劳动者在试用期内被解除劳动合同，用人单位如何赔偿？
若是因为用工方的原因解除与劳动者签订的劳动合同的，需要征求劳动者的意见。
在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的.协议，并依据协议约定，向劳动者支付补偿金。
在劳动者不同意协商解除，而用工方又因自身原因确实无法履行原劳动合同的，应当提前30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，当然也需要根据工作年限支付经济补偿金。
所以，劳动者在试用期内因用工方原因解除劳动合同的，用工方需要支付半个月的工资作为经济补偿金(试用期不超过6个月的)，并提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特殊性，试用期满就要转正，因此，一般采用支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。
二、劳动者可以解除劳动合同的情形
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者在有以上法定事由的情况下可以解除劳动合同(不管有没有给用人单位造成损失都不用赔偿)，否则造成损失的就要进行赔偿了，不然就不得解除劳动合同。
劳动者单方面解除劳动合同6
被派遣劳动者在以下情形下可以与劳务派遣单位解除劳动合同：
(1)被派遣劳动者与劳务派遣单位协商一致，可以解除劳动合同;
(2)劳务派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(3)劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬的;
(4)劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费的;
(5)劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的;
(6)劳务派遣单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(7)劳务派遣单位免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利，致使劳动合同无效的;
(8)劳务派遣单位订立的劳动合同违反法律、行政法规强制性规定而导致无效的;
(9)法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
(10)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
相关知识：
解除劳动合同三定律
1、除了法定条件，任何约定不得解除劳动合同的`条件，均无效(协商一致解除劳动合同，不是在订立劳动合同时就协商排斥其他法定的解除劳动合同的权利);
2、任何约定违约金、赔偿金的，均无效;《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”《劳动合同法》第二十五条，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
3、《劳动合同法》第二十二条、二十三条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
劳动者与用人单位建立劳动关系，而用工单位只是实际中安排劳动者从事某项工作。因此，被派遣劳动者想要解除劳动合同的时候可千万要找准对象。
劳动者单方面解除劳动合同7
一、过错性解除劳动合同(依据：《劳动合同法》第39条)
1、适用范围：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、适用于用人单位的全体员工
3、适用程序：
(一)经过工会程序。
(二)向劳动者说明理由，并送达解除决定。
二、非过错性解除劳动合同(依据：《劳动合同法》第4条)
1、适用范围：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、并非适用于所有员工，即排除以下人员：(依据《劳动合同法》第42条)
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的’医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3、适用程序：
(一)经过工会程序。
(二)向劳动者说明理由，并送达解除决定。
三、经济性裁员解除劳动合同(依据：《劳动合同法》第41条)
1、适用范围：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、并非适用于所有员工，a、即排除以下人员：(依据《劳动合同法》第42条)
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
b、即优先留用以下人员：(依据《劳动合同法》第41条)
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
c、必须符合的人数要求(依据《劳动合同法》第41条)
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的
3、适用程序：
(一)提前3天向工会或者全体职工说明情况;
(二)认真听取工会或者职工的意见;
(三)向劳动行政部门报告裁员方案，裁员方案包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、依据的法律法规规定、经济补偿办法等;
(四)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向裁减人员本人支付经济补偿金。
律师建议：用人单位基于以上情况解除劳动合同时，需要对相关的诸如“在试用期间被证明不符合录用条件的”、“员工不能胜任工作”等事实承担相应的举证责任;在对上述概念的解释存在争议时，用人单位切忌任意解释，应当根据用人单位的规章制度和公平合同的原则，作出合法解释和适用。
劳动者单方面解除劳动合同8
(一)劳动者单方解除劳动合同
劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者自由选择职业的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
为什么这些劳动者连30日都等不及呢?究其原因主要是：
(1)这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。他们已经养成了做事儿十分随意的习惯，不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。
(2)有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费，因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还携带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自己向新的企业“卖个高价”。
要想遏制当前的这种事态，可采用如下措施：
(1)加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。
(2)企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，要及时加以变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。
(3)规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，互相“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。
(二)企业单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的.劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。
产生上述情况的主要原因是：
(1)某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，采取各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保全企业的利益。
(2)企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限地扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，他们错误地认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业根据自身的需要，来裁减职工是行使用工自主权的体现。
(3)企业未依法健全内部规章制度，他们往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的作法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。
(4)企业内部缺乏劳资抗衡机制。很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导人还是企业管理者指派的，可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我国的《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
建议可采取如下对策来改变这种局面：
(1)国家和地方应注重立法，对实施《劳动合同法》后出现的新情况、新问题，要及时地制定出相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行，杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。
(2)进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检察，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制、设备和权力，保障劳动部门对违法企业有足够的威慑力。
(3)充分开拓、发挥工会组织的作用。把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成劳资抗衡机制。
