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新知灼见
碧桂园创始人杨国强酒后吐真言，高管听完都懵逼了
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这个模式不错，可以借鉴一下
新知灼见
碧桂园创始人杨国强酒后吐真言，高管听完都懵逼了
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，碧桂园创始人杨国强突然酒后“发疯”，对员工们说：“兄弟们，大家跟着我这么多年，辛苦了，我决定以后不给大家发工资了！”
没等大家发出疑问，杨国强接着说：“碧桂园能顺利度过难关，取得今天的成就，都是大家共同奋斗的结果，我决定以后给大家发分红，以后只要公司赚钱了，一半的利润分给大家！”
杨国强说完，台下响起了雷鸣般的掌声。
事实上，的碧桂园，还只是三线城市一个房地产公司，刚刚经过大规模的裁员，内部管理也一塌糊涂，几乎摇摇欲坠。
但在如此危急的情况下，创始人并没有从用人上进行成本压缩，反而是更加大方，想方设法为大家创造福利。
为什么杨国强能有如此大的格局？其实都源自于杨国强和平安保险集团董事长马明哲的一场对话。
当年，平安已经是赫赫有名的保险集团，身为董事长的马明哲掌管着集团万亿资产，却没有因为工作忙得不可开交。
杨国强非常奇怪，于是向马明哲请教：“马总，您管理平安亿万资产，有什么诀窍？”马明哲笑了笑说：“哪有什么诀窍，就是用优秀的人，我这里有很多年薪千万的人！”
听完这句话，杨国强仿佛醍醐灌顶。
回去之后，杨国强决定进行机制改革，用机制打造一支自动化运转的团队！在跟许多优秀企业家进行深入探讨之后，杨国强决定学习海底捞，做跨行业的“合伙人机制”改革！
年底，杨国强宣布碧桂园实施“成就共享”合伙制，以前只拿年薪的时代过去了，未来碧桂园将导入项目合伙制，参与人员可以拿到项目20%的利润分红。
一开始这个项目并没有得到大家的重视，直到年终，有个员工拿到了8000万的分红，在碧桂园引起了轩然大波，大家纷纷表示希望参与这个机制。
，碧桂园员工的工作状态可以说是彻底改变，以前不管干好干坏，一年到头拿的钱都是一样的，现在参与了项目跟投，只要项目做得好，盈利多，自己的收入也会跟着变多，彻底激发的员工的狼性！
实施这套制度后，只用了一年时间，碧桂园的年营收就从百亿向千亿突破！
但是很快杨国强就意识到这套模式的弊端，为了拿到更高的收益，很多员工不顾及风险成本，盲目投标项目，最后导致公司的亏损越来越大。
意识到危机正在逼近，杨国强又在“成就共享”的基础上升级了一套更为先进的“同心共创”合伙人模式。
这套模式具体的操作步骤如下：
第一，项目跟投
1、选定参与人员，包括高管，项目负责人，管理人员，其他员工等等
2、除了员工以外，核心岗位的人员（包括高管，项目负责人等等）采用强制跟投制，核心团队总共持股15%，各自根据占比实行认缴制。
第二，超额利润激励法
每个项目在开展之前，总部和项目负责人达成统一目标，如果项目结束之后总盈利超出目标值，则超出部门的利润按照贡献值分红给各个项目合伙人。
项目一旦亏损，跟投人员也会跟着承担亏损，只有项目盈利，大家才能拿到分红。
这样一来，团队全员都在为了共同的盈利目标而努力，因为出了钱，需要共担风险，员工也不敢随意对待任何一个项目，减少了总部的项目亏损。
同心共创合伙制实施之后，碧桂园真正做到了将员工凝聚成一个共同体，打造出一支让员工人人为自己干，围着企业利润干活的狼性团队，公司全员至下而上都在为了业绩目标而努力！
到了，碧桂园年营收已经3000多亿！比如翻了10倍多！
而且，这套优秀的合伙人制不仅适用于单一的行业，而是在很多行业都具备高度的适应性，比如餐饮行业的海底捞，喜家德水饺，都是用合伙人制，短短几年之内就在全国各地开了成百上千规模的门店，做出了非凡的业绩成就！
除了碧桂园之外，房地产行业的德祐用了合伙人制，只用了500多天就在全国裂变出10000家门店。
“水果之王”百果园，用加盟制度在2年内亏损了7个亿，后来进行机制改革，创新店长合伙制，从亏损到扩张门店4600多家，年营收120亿！
而且合伙人制在公司内部的销售团队也同样适用，韩都衣舍用合伙人制，吸引了成百上千的大学生为自己销售产品，不招一名业务，却把品牌做到淘宝第一的地位。
从这些企业的优秀案例可以看出，没有一成不变的业绩，只有不断变革的机制，机制对了，可以为你的企业创造事半功倍的效益！
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1993年，碧桂园濒临破产，老板杨国强重金求助王志纲，王神秘一笑只密语一句，猛赚3个亿救活碧桂园，杨叹服：“实在是高！”
如今的碧桂园是万亿级巨头，涉足多个产业，可谓是风光无限。但是很少有人知道，碧桂园曾经差点死掉，但也正是这次危机，让碧桂园得以转型，成就现在的辉煌。
杨国强起初缔造的碧桂园，仅仅负责盖楼，并不负责卖楼。他在顺德盖了全中国最大的“烂尾楼盘”，4000套别墅。
当时房产正好经历宏观层面的遇冷，再加上国内市场钢筋水泥、建筑建材等轮番上涨，这让本就为开发商垫资建造近4000套别墅的杨国强雪上加霜，也直接导致碧桂园资金链断裂，即将面临破产清算。
无奈之下，杨国强找到开发商支付4000套别墅的建筑费用，软磨硬泡，可开发商就是不愿支付，丢了一句，“把别墅卖了就是你的成本。”就这样，碧桂园被逼走上了卖房之路。
但把房卖出去何其难啊！杨国强辗转反侧，夜不能寐，无数个大佬的名字从他脑海中经过，个个都救不了碧桂园，忽然一个名字闪在杨国强脑海中，他就是“王志纲”。
这个王志纲可不简单，他圈内赫赫有名的媒体人，曾担任新华社记者长达十年，深度参与了广东乃至中国对外开放和市场化探索的关键过程。因采写《中国走势采访录》，还曾受到高层的高度重视，被邀请进京汇报。
王志纲，要见识有见识，要胆识有胆识，没准求求他给指点一二，或许能有转机。第二天，杨国强就找朋友要到了王志纲的电话，拨通了过去，表示愿意用上百万拿的报酬求他的一个主意。
王志纲一口答应，倒不是为了报酬，是他真的胸有成竹。第二天，王志纲准时坐到了杨国强的办公室。
杨国强一见王志纲就大吐苦水，谁知王志纲只是微笑，不发一语，等杨国强说完，他凑到杨国强耳旁说了一句惊天动地的话。
“跳出地产做地产，用文化的方式去运作，才能出奇制胜！”
杨国强听着有些道理，那具体应该怎么做呢？放下手里的茶杯，王志纲飘然地说了一句，“以后就卖一种别样的生活方式。”
现在很多富裕起来的村民都十分重视孩子的教育，如果能把北京景山学校这所名校搞顺德开一个分校，买房子送学位，销量肯定大涨，然后再搞一个教育储备金”，想要入校，每人报名时需交30万教育基金，毕业后返还。这一招就能收揽3个多亿流动资金。
杨国强听完，如雷贯耳、醍醐灌顶，不禁竖起大拇指，说道，“实在是高！”当即发话要花重金聘请王志纲为碧桂园总策划，
杨国强当即采纳王志纲的建议，碧桂园果然起死回生，此后，碧桂园开启了自己的雄图霸业，踏出了一条地产传奇之路。王志纲也因缔造“碧桂园神话”，一战成名。
1995年，王志纲创办王志纲工作室（现更名为智纲智库），任首席策划，通过各种天才策划方案，王志纲先后帮助黄文仔、王健林等大佬坐上地产的王座，王志纲俨然在地产策划领域可谓是教父级的人物。
然而地产只是王志纲的前奏插曲，王志纲在各大城市的旅游业策划上画出了浓墨重彩一笔。
西安——大唐盛世，成都——西部之心，呼伦贝尔—北疆开放龙头，西双版纳—金三角明珠，北海—东盟之门，福建三都澳—两岸合作抓手等等都是王志纲智库的杰作。
此时的王志纲已经成为中国顶级的商业战略思想家，作为顶尖的战略咨询专家，行业大佬都想拜读王志纲的著作。
为了让更多的人懂得战略的重要性，1996年介绍王志纲策划经历的《谋事在人》一书推出后，在社会上引起巨大反响，销量逾百万，并成为行业教材。
从那以后，王志纲先后出版了18本著作，二十年来，有多少大佬得益于王志纲的战略思想赚得盆满钵满，又有多少濒临破产的公司得以起死回生，这就是战略的威力。
9月，受俞敏洪邀请王志纲携自己的一部呕血之作《王志纲论战略：关键阶段的重大抉择》上了东方甄选直播间。发布预告后，10万人蹲守直播间等王志纲，
等王志纲真的来到了直播间，在线人数一下冲到28万，俞敏洪，王志纲、董宇辉三人妙语连珠，不到一个半小时，57000本王志纲写的书被一抢而光，手慢的，想买都不买不到。
为什么这《战略》这么火爆呢，一是因为的确是王志纲的心血之作，这是一本写给未来的书，书中总结了他对世界的系统性看法，概括了他面对棘手问题和复杂局面时所践行的方法论，都是王志纲多年的心血总结。
二是因为这本书无论是对个人还是公司都是极具启发性的书，他可能在你某个人生重大抉择的重要节点，站在时代的高度，帮你指出正确的道路，这就是战略的重要性。普通人根本达不到那个高度。
这才是《战略》真正能卖这么多套的真正原因，真正有水平的读者往往有着敏锐的洞察力。
这本书已经缺货很久，很多都是预售，想要找到很难。现在这里也是刚刚补货，而且还有优惠，原本119元，现在买只要79元，战略全5册一起买更便宜，平均每册只需要47.8元。（晨笛荐书）
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《战略》王志纲
碧桂园年会上，董事杨国强酒后大声吼道：兄弟们，这么多年来你们的付出我都看在眼里，所以我已经决定了，今后就不再给大家发工资了！台下的高管大眼瞪小眼，都搞不清楚台上的老板到底“发什么酒疯”。但杨国强接着说：因为工资对于你们来说只是冰山一角，只要公司业绩超额完成，我拿出一半利润给大家！
这个场面也是成为了碧桂园“大步向前”发展的根基，因为杨国强创新了一套内部激励机制，让碧桂园在短短几年内，成为了行业的佼佼者，甚至超过了恒大和万科。
当年的碧桂园也是跟其他房地产企业一样，采用传统的“底薪+提成”，有些员工几个月没有开单，就会逐渐失去了动力。久而久之，整个内部团队氛围就会丧失斗志，公司发展就会陷入“寒冬”。
为此，那一段时间杨国强每到夜里都会辗转反侧，因为他在思考如何才能够让员工自我管理，时刻保持斗志，甚至要让公司实现自动化运作。
最后经过在市场的探索，明白了员工缺乏斗志的主要原因，都是收入问题。如果让员工的收入与门店业绩挂钩，那么员工必然会主动操心业绩。
为此，杨国强在碧桂园内部推出了一套“分钱机制”，最大的核心就是：资源共享，实现共赢。具体操作如下：
第一，合伙人模式。想要让员工与老板呈现出同心同德的观念，就需要让员工抛弃“打工思维”。碧桂园内部推出了一套“同心共享”机制，老员工、高层管理、区域总裁、核心岗位等员工，都可以参与项目的投资，拿到项目利润的提成。
第二，实现内部团队的人才的裂变。任何一家公司，如果缺乏人才，在业内的竞争力就会降低。为此，杨国强直接在内部设计了一套人才激励机制，只要老员工能够主动带领新人，等新人有能力承担新的项目，那么老员工即可拿到新人承担相应的项目提成。
第三，股权激励推出，让员工永远忠诚于公司。很多时候，一些区域总裁、项目负责人、集团高管在公司呆了一定年限，都会有跳槽的心理。所以股权激励不仅能够让员工对公司保持信心，还能激发员工的斗志，同时还会吸纳更多人才进驻。
这套创新的“内部激励机制”，让碧桂园用了不到7年的时间，营收足足翻了10倍之多，从当年的476亿飙升了5500亿，甚至超过了万科和恒大，成为了房地产行业的领头羊。
其实不只是碧桂园，如今在很多行业都在使用类似的企业机制，像海底捞、喜家德、西贝筱面，海澜之家、百果园、华为、小米、腾讯等等。
因为这种机制不仅能够激发员工的斗志，还能细化公司内部管理，让员工实现自我管理，让门店轻松扩张。
马云曾经说过：属于“雇佣制”的时代已经成为过去，未来属于赋能时代。任何一家企业想要大步向前发展，都离不开人才的进驻。
所以如何把公司变成一个“创业平台”，让人才主动为公司发展而努力就成为了关键。
毕竟单打独斗的个人英雄主义年代已经过去了，老板只有让团队充满斗志，公司业绩才能源源不断增长，公司才能大步向前发展。
为此，如果你还不了解合伙人模式机制，员工激励机制，我建议你入手这套《企业激励机制》课程，学习一下如何通过机制实现公司自动化运作，让老板释放更大的管理压力；学习一下如何通过合伙人模式经营门店，实现轻松扩张，店长主动为门店业绩操心；学习一下通过股权激励去实现人才裂变，让公司的核心人才替老板分担压力，永远忠诚于企业。
同时老师还在课程上利用16节视频去分析了传统企业转型必备的思维，利用通俗易懂的案例教你如何把消费者变成公司的“市场传播”，实现拼多多式的“砍一刀”营销战略。
一家企业要懂得利用机制去执行，从以往的“人治”变成“法治”，才能够在行业内提高竞争力，才能够让公司实现长治久安。
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，碧桂园的创始人杨国强喝酒，跟公司的高管们说：“兄弟们，我们一起共事这么久，我决定以后不给你们发工资了！”高管们一听脸色大变，杨国强又接着说：“公司能有今天的成就，绝不是我一个人的功劳！我决定以后不给大家发工资，公司赚到的利润给大家分一半！”
此后，杨国强找专业机构给碧桂园做了两套员工激励计划，这两个计划让碧桂园一年业绩翻倍，两年从300亿到5500亿！
第一个计划是干股激励，给高管们分干股，让高管共享公司发展的利润。
过去的碧桂园给高管发工资，一直用的是发年薪，就算高管把公司业绩做得很好，也没有其他的奖励。
直到，碧桂园推行了干股激励。
一开始高管们并没有放在心上，参与的人员也不多。直到年底，有个被激励的高管发现自己的账户上多了足足八千万，再三跟财务确认之后，才知道这是自己的股份分红。
消息很快传遍整个公司，每个人都希望可以参与干股分红。
第二年，杨国强把所有通过考核的高管都纳入到干股计划中，获得干股的高管们干劲十足，一心为公司搞业绩，碧桂园的销售额很快突破1000亿。
但是随着计划的实施，杨国强发现有个问题开始显露出来，大家把重心都放在赚钱上，只关心前期的盈利，不管项目后期发展。
思考再三，杨国强决定改进干股激励模式。
实施了第二个计划：合伙人制，把员工变成合伙人，成为事业、利益共同体。
实施合伙人制度后，员工不再只局限于当前的利益，而是看到公司更长远的发展。因为员工心里都清楚，只有维持企业长期稳定的发展，才能给自己带来长期持续的收益。
这个制度让碧桂园的员工彻底被激活，在两年内就让碧桂园的销售额高达5500亿！
碧桂园的合伙人制是这样设计的：
1、每个区域都成立投资公司，由集团的投资公司和区域投资公司的高管共同出资投资地产项目；
2、集团公司出大头占大股，区域公司高管出小头占小股，项目盈利之后按照比例进行分红，如果项目亏损，则共同承担亏损。
项目盈利越多，员工收入更高，而且这种分钱方式是建立在盈利之后的，相当于用未来的钱激励现在的员工，对于公司而言，没有增加成本，也不会对创始人的控制权造成影响。
可见，一套好的企业机制设计，给企业带来的发展收益是领先同行好几倍的！反之，如果老板不重视企业机制设计，全盘照搬同行的模式，没有针对公司的实际情况进行优化，即使老板每天通宵熬夜，为了公司发展劳心劳力，也起不了正向的作用！
如果想要设计一套激发员工自驱力的企业机制，至少应该考虑三个部分：
第一部分是薪酬制度设计，薪酬设计是企业激励员工的初阶操作，是每个刚起步的公司都应该考量的，怎么设计薪酬制度让老板可以花最少的成本，激发员工的积极性，让企业顺利度过困难期，实现盈利。
第二部分是股权激励，当公司发展到一定阶段，为了让吸引和留住核心人才，用干股或者虚拟股岗位股甚至是注册股的形式，给予员工股份分红让员工能共享企业发展的利润，让员工更有积极性。
第三部分是合伙人制，把公司变成平台，把员工变成企业合伙人，独立负责项目或者门店运营，收入直接与盈利挂钩。
如今越来越多的企业都很重视企业机制设计，用企业机制促进公司的业绩裂变，老板真正实现解放身心，就算不在公司监督，团队也能实现自动化运营，积极搞好业绩。
链接中《企业机制设计》就是这样一套优秀的课程，包含了薪酬制度设计、股权激励、合伙人制，三个不同维度的员工激励安排，共16节课程，每个阶段都配套了案例讲解和实操工具。
教你用机制驱动员工狼性，实现低成本驱动公司优秀人才的裂变，用机制让企业实现自动化运转，无论你是老板还是企业家，又或是刚起步的创业者，相信这套课程可以帮助你更好完善公司治理，点击下方“看一看”，即可获取
全世界最有钱的十大女富豪一览表
第一迈耶斯，身价736亿美元；第二是爱丽丝·沃尔顿，身价618亿美金；第三是麦肯齐·斯科特，身价530亿美元。
唯一上榜的中国女富豪是杨惠妍，他是碧桂园控股有限公司创始人杨国强的女儿，身价296亿美元。
广东十大地产富二代：
1、杨惠妍（女，39岁，广东顺德人）
碧桂园创始人杨国强之女，现任碧桂园联席主席、碧桂园服务董事会主席。
2、张 量（39岁，广东广州人）
富力地产创始人张力之子，现任实地地产董事长、黑洞投资创始人。
3、许智健（37岁，祖籍河南周口）
恒大集团创始人许家印之子，现任恒大集团副总裁。
4、朱桔榕（女，33岁，广东梅州人）
合生创展创始人朱孟依之女，现任合生创展董事会主席。
5、陈家荣（33岁，广东湛江人）
京基集团创始人陈华之子，现任京基集团副总裁。
6、纪晓婷（女，32岁，广东汕头人）
龙光集团创始人纪海鹏之女，现任龙光集团非执行董事。
7、赖俊霖（32岁，广东揭阳人）
鸿荣源集团创始人赖海民之子，现任鸿荣源集团总裁、壹方置业董事长。
8、陈思铭（32岁，广东中山人）
雅居乐集团创始人陈卓贤之子，现任景业名邦董事会主席。
9、郭晓群（29岁，广东揭阳人）
佳兆业集团创始人郭英成之子，现任佳兆业集团联席总裁。
10、黄维正（26岁，广东汕头人）
深圳茂业集团创始人黄茂如之子。现任茂业集团董事、总裁。
（注：以上仅列举40岁以下的代表性人物，按年龄大小顺序排列，仅供参考。）
【评价】：家族企业第二代的培育与接班，一直是民营企业最重要的大事之一。粤系地产家族接班中的“少帅”和“名媛”，“80后”是中坚力量，“90后”正快步赶上。在25岁前后出道，30来岁登顶，40岁前完成接班，是“地二代”的普遍节奏。但从目前的整体情况上看，粤系“地二代”接班成绩还较为平淡，鲜有亮眼表现。这在一定程度上也反映出了中国企业家族传承中“打江山易，守江山难”的客观现实与挑战。
#全国两会热议#【全国政协委员、碧桂园董事会主席杨国强：建议大力支持建筑机器人及智能施工设备推广应用】#企业家建言两会# 全国政协十三届五次会议今日（3月4日）开幕。
《每日经济新闻》记者获悉，全国政协委员、碧桂园董事会主席杨国强为今年的全国两会带来了一份《关于加快应用智能建造产品技术、助力“双碳”目标、推动建筑业高质量发展的提案》。
杨国强表示，传统建筑业因劳动强度大、工作环境差、安全风险高等特点，对年轻人吸引力持续下降，建筑行业“招工难”“用工荒”现象不断加剧。随着人工智能、机器人、5G、新材料等技术与建筑业的融合，智能建造的时代正在到来。国内已经可以实现建筑机器人、建筑信息模型（BIM）、新型装配式建筑等产品和技术在工程项目的协同作业，应用于勘察、规划与设计、生产、施工、监管与验收、运维与管理等建筑施工环节，能够很好地提高建筑工程的安全、质量和效率，也能够大幅减少工地上的建筑垃圾和废弃物，减少碳排放，助力国家实现“双碳”目标。（每经，希隆）全国政协委员、碧桂园董事会主席杨国强：建议大力支持建筑机器人及智能施工设备推广应用 | 每日经济新闻
碧桂园员工年底获得了8000万分红奖励，以为财务搞错了，结果杨国强公开表示：“这是碧桂园的同心共享合伙人的成功，全靠大家的努力，这是你们应得的！”
当年碧桂园被万科、万达挤压的已经濒临破产边缘，幸好最后杨国强“自主创新 ”了一种经营模式，之后碧桂园开始扭亏为盈，在业绩突破了3000亿，让碧桂园一跃成为国内数一数二的地产大咖。
碧桂园实现逆袭的背后也是离不开这“同心共享”的合伙人模式！
可见碧桂园这一路的发展路程：开始自主创新推出了“成就共享”的经营模式，主要是通过激励的方式来激活内部团队的积极性，只要达到了业绩目标，那么团队就能够拿到高额的“加油包”。
两年后，碧桂园觉得“成就共享”计划实行得很不错，但是还没达到预期，就决定开始“更新迭代”，推出了“同心共享”计划，把员工的观念从头到尾改变，让员工成为企业的“自己人”。把项目负责人都拉进来实行“合伙人模式”，只要是高层管理都要投资到项目里面，而普通员工也可以投，按照自愿的方式。
这样一来，碧桂园整个内部氛围一下子被经营模式哄抬起来，不仅目标一致，合作能力更是前所未有。
结果在，碧桂园某区域经理的年收入高达1个亿，就连最普通的员工年收入都过百万。因为碧桂园在实行“同心共享”经营模式后，业绩突破了3000亿，而当初都参与投资的员工和高管直接拿到了分红。
那么这个时候我们可以来分析一下，到底这个经营模式有什么“奥秘”：
第一，进一步激活员工的积极性，改变员工的概念，他们是在为自己的事业努力，而不是单纯地打工。
很多时候一家公司的员工缺乏“狼性”精神，每天在公司里都是应付式完成工作，不愿意付出更多的精力在公司发展上。那是因为公司没有一套良好的激励机制，也没有设计好完善的员工薪酬，导致员工眼里没有光，自然而然就过一天是一天。而公司的氛围就慢慢变成了“死水潭”，毫无激情可言。
而碧桂园的激励机制，不仅能够很好的激发了员工的积极性，还让他们看到了希望，只要同心共济去努力，那么久能够拿到更高的利润分红，不再想着“摸鱼”，都在未来理想而努力。从以往的被动加班变成了主动，开始为公司未来而努力。
第二，利用机制去释放老板的压力，有更多的时间去做战略部署，让公司自动运转。
以往的公司老板都觉得非常累，要亲力亲为去管理员工，去培养员工，在公司的规划部署上却没有太多的时间。形成了老板忙前忙后，结果到最后业绩不仅没有上来，自己却累倒了。
而碧桂园的“合伙人模式”不仅完美地利用机制去激活了员工的积极性，还能够让员工明白责任感。毕竟一套完善的企业机制可以很好的规范企业的管理，老板也能够利用机制去释放压力，让机制管理员工，而不是老板去亲力亲为。
第三，改变传统老一套的经营管理方式，拥抱互联网时代，坐上数字化的快车。
碧桂园能够利用“同心共享”的模式去改变员工的观念，利用合伙制模式去经营企业。从中也能看出碧桂园背后的老板拥有互联网的经营思维，懂得利用机制去激活员工积极性，让机制去管理员工和企业，做到了真正的“无为而治”。
其实如今很多公司老板，在创业之初都没有企业管理机制这个概念，在员工薪酬上也是用老一套的“底薪+提成”来招聘人才，到最后发现不仅人才没找到，反而是越来越多“摸鱼”的员工出现。这背后正是因为员工没有看到企业拥有完善的晋升机制和奖励机制，这样一来员工就算多努力也不会有未来。
所以在如今这个互联网时代，公司老板需要改变的不仅仅是自己的思维格局，还需要重新设计一套完善的企业管理机制，员工薪酬机制，才能够让企业“长久治安”的发展，才能够对内留得住人才，对外吸引得了人才。
“合伙人模式”不仅仅是在大企业流行，就算是水果摊、餐饮、服装都是常见的事。像百果园、7-11、喜家德、周黑鸭、海澜之家等等，都是利用“合伙人模式”去扩展门店，去激活员工，去让公司自动化运转。而老板就能够有更多的时间去部署公司的未来发展和规划，才能够达到真正意义上的领导者，而不是管理者。
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