扬州“真州府”和“仪征大码头”首席摄影师周晓明9月24日晨摘编微信公众号《仪征人社》平台刊发的相关信息：为预防和降低用人单位的用工法律风险，防止因受疫情影响再次发生违法用工的“次生疫情”，市劳动人事争议仲裁委员会郑重提醒用人单位：
一、严把劳动者入职审查关。
招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件；如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明，核实劳动者的个人资料的真实性，如学习证明、从业经历、要求劳动者承担竞业限制义务，并向原单位核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
二、树立先订合同后用工的观念。
签订劳动合同是用人单位的法定强制义务，一旦发生争议，用人单位应当对是否签订劳动合同承担举证责任。用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同；劳动者签订的就业协议不能代替劳动合同；劳动合同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同；劳动者拒不签订劳动合同的，应当书面通知劳动者终止劳动关系，同时，保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证据，以免劳动者不愿签订书面劳动合同又事后要求单位支付双倍工资的风险。
三、慎重变更劳动合同相关条款。
单位应当在规章制度或劳动合同中，对工作岗位、劳动报酬等作出约定。变更劳动合同内容应当通过书面劳动合同、工资表、岗位变更通知书等书面形式将变更内容文字记载，并经劳动者签字确认，以便发生争议时对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性能承担举证责任。
四、做好无固定期限劳动合同的签订工作。
符合订立无固定期限劳动合同情形的，要尊重劳动者选择，按其意愿订立无固定期限书面劳动合同。若劳动者要求订立固定期限劳动合同的，用人单位应保留劳动者同意的书面证据，避免事后劳动者反悔，以应订而未订无固定期限劳动合同为由要求用人单位支付双倍工资。
五、及时为劳动者办理缴纳社会保险。
用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构办理社会保险登记。否则单位将可能面临工伤赔偿、劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿等用工风险。
六、单位制定的规章制度要合规合法。
单位规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的民主程序，内容必须符合法律规定。否则，规章制度将不能作为企业用工管理的依据，单位还会面临劳动者随时要求解除劳动合同并提出经济补偿的风险。注意保留职代会或全体职工讨论、协商规章制度的书面证据。员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等都是证明单位公示规章制度的证据。单位的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形应作出明确量化的规定，同时注意保留职工严重违纪、对企业单位造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时举证。
七、单位要建立健全考勤和请销假制度。
强化内部管理，严明劳动纪律，增强职工的组织纪律观念。健全考勤制度，做到每月核对考勤，并经劳动者签字后再发工资，严格落实请销假制度及审批权限。对劳动者擅自离岗、连续旷工的行为，应按单位规章制度及时进行处理，应注意保留违纪事实的依据及处理决定的送达证据，以免发生纠纷时带来举证困难。
八、正确行使与劳动者解除或终止劳动合同的权利。
单位与劳动者解除劳动合同或终止劳动合同时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止。试用期解除劳动合同也应具有法定理由，用人单位不能随意解除劳动合同，应有证据证明存在解除劳动合同的法定事由，否则将面临双倍经济补偿金惩罚的风险。
九、用人单位应当遵守工作时间和带薪休假规定。
单位安排劳动者加班加点工作的，应支付加班工资。对由于工作性质、工作岗位（包括年薪制）的特点需要实行不定时工作制和综合计算工时制，应及时申请劳动行政部门依法审批。同时注意保留经劳动者确认的考勤记录，以免在对加班事实发生争议时出现举证困难。安排职工年休假是单位的义务，如果单位安排职工休年休假，但职工不愿休假的，应以书面形式通知职工休假，并要求职工以书面方式对是否休假、何时休假予以确认，以避免发生争议时举证不能。
用人单位应当按照市场经济规则运行，劳动法律、法规属于市场经济的有机组成部分。劳动保障法律法规为市场经营主体经营行为提供了风险控制与法律保障，用人单位应将法律成本与原材料成本、投资成本、税费支出等共同纳入企业经营成本进行综合计算考量，尽量争取以较少的成本投入换取更多的产出，避免通过违法用工来减少支出，这是一个现代企业经营者应有的经营理念。
