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马上就进入五月份，现在各行各业都在有条不紊的开始线下复工。
交通、医疗、餐饮、商超、甚至学校和旅游业都在党和政府的统一安排下，有序的进行着复工工作。随着社会各行各业的开始正常运作，社会上又恢复了往日的喧闹。
然而，对于线下的各行各业而言，复工后的“第一仗”至关重要。
经历了疫情的洗礼之后，员工的心态、情绪、想法都会有较大的变化。同时，员工的心态和老板的心态是不一样的，他们的生存动力也不一定像老板这么急切。但是企业在遭受疫情重创之后，需要在复工后能够立马收入一些现金流，以此来弥补疫情期的巨额损失。
不少老板担忧，复工之后员工管理难度大，员工状态不好，而导致业绩目标难以完成。确实，经历了疫情长假之后，员工自身的心理、状态或多或少都会有一些变化，又加之企业为应对疫情，实施的一系列变动，必然也会因此而引发一些员工管理难题。想要解决这个问题，我们需要先分析，疫情结束线下复工时，会出现哪些员工管理问题，而后才能制定针对性的解决方案。通过与多位企业老板朋友私聊后，我整理出了以下四大员工心理问题
一、返工问题
既然要线下复工，首当其冲的就是返工问题了。返工方面，企业主要会面临2个团队管理问题：一是员工找理由延迟返岗，二是分批次返岗员工心态不平。
1、员工找理由延迟返岗
企业复工时，不少员工需要提前从外地赶回来。于是问题就出现了，少数员工因为担心感染或者想满足私欲，而以“没有口罩”、“身体不适”、“交通不便”等理由申请延迟返岗。同时，对于员工的这些理由，机构是很难查证其真实性的。所以，企业只能“闷声吃亏”。
2、分批次返岗员工心态不平
在企业复工之初，考虑到感染风险，以及成本控制，在返工上基本都是选择的分批次返岗。但是没有在前面1、2批返岗名单中的员工，会觉得自己不算企业的核心员工，自己的能力也没被认可。而后会产生不平的心态，
要么不服气，觉得自己的能力被低估了；要么会恐慌，担心后面企业会裁掉自己。
不管是哪种心态，都会影响整个团队的士气，那么复工第一战就很难打赢了。
二、薪酬、福利及调休问题
疫情期间，企业为了生存下来，不得不采取节流策略，实行薪酬打折或延迟发放，并暂时砍掉一些福利项目。同时，对于政府部门规定的复工时间前的员工工作报酬，选择调休的方式。
但是这些变动，势必会让员工产生一些不好的情绪和遐想。
1、不满工资打折
有的员工会觉得，企业与自己根本不是一体的，因为企业发展好的时候，很少会想到给员工多分利益，可企业困难的时候，先想的都是降薪、裁员。所以，对于疫情期间，工资打折这种有损自己利益的事情，这些员工肯定会不满。而这些不满，会直接迁移到工作上，哪怕是复工后还会持续很长一段时间。
2、焦虑工资延迟发放时间工资延迟发放，虽然不像工资打折一样，让员工产生不满的情绪，但是却引发了员工的焦虑情绪。他们焦虑要是企业运营不好，后期不发放了怎么办？或者说一直延迟，不知道何年何月才会补发怎么办？更可怕的是，这种焦虑会让员工对企业产生猜疑，进而因为猜疑，出现一些负面的小道消息，搞得整个团队人心惶惶的。
3、不满福利缩减
疫情期间，企业现金流吃紧，为了延长生存时间，不得不暂时砍掉一些福利项目。同时，短时间内企业的现金流很难立马复苏，所以线下复工后，在很长一段时间内这些福利还是不会恢复的。在家上班时，员工还是觉得可以接受福利缩减，但是线下复工后，员工就不能接受了。想着都复工了为什么还不恢复原有的福利，也会怀疑是不是后面都不会有这些福利了。
4、调休是否可以兑现
对于节假日上班用调休补回，员工还是欣然接受的。但是也有员工会担心，这个调休是不是仅是企业表面上迎合国家的政策规定，后面根本不会执行。或者说，以各种调休限制，导致很难真正排上调休。
三、团队状态问题
经历了疫情之后，每个人都会产生一些负面心理—担心、恐惧、焦虑等。同时，疫情期间长时间宅在家，一直是居家懒散状态，很难立马切换到繁忙的工作模式。
所以，线下复工后，机构会面临很多的团队状态问题。
1、疫情恐惧心理
虽然在企业复工时，疫情已经基本结束了，但是有些来自疫情重灾区的，或者经历过疫情隔离的，或者自身心理较敏感的员工，还是会有疫情的恐惧心理。关键是这些员工会因为恐惧，而做出一些自己保护动作，比如，高频率地消毒。然而这些动作，也会促使旁边的同事产生恐惧、焦虑和烦躁的心理。这样整个团队都处于不安全中，就很难集中注意地工作。
2、长假懒散心态
疫情长假期间，员工一直是处于居家状态，普遍都是比较懒散的，而这种状态也会延续带到复工后的工作中。但是员工的工作拖拉、思维变慢、技能不熟等，不仅会影响机构复工后的工作进度，还会影响最终的业绩目标。
3、焦虑业务难做
疫情冲击之下，几乎所有行业都遭受了重创，整个市场竞争会异常激烈。这就导致了部分员工会焦虑业务难做，而这些畏难情绪和信心不足，必然会影响员工日常的工作状态，业绩也自然不会好。
4、团队有疏离感
复工后，为了防控疫情，企业会实行工位的物理间隔。同时，大家也还是会注意一些防疫行为。但是，这就很容易让员工产生这些心理，比如：
“他这样做，是不是担心被我感染？”、
“他的行为真的一点也不注意，还是离他远一点！
那么，团队之间就会有自然而然的疏离感，也就很难协同作战。
四、员工流失问题
每年年后开工，都会遇到员工流失问题，只是这一次的疫情将这个问题推后了而已。此外，在疫情的冲击之下，部分员工也会对自己的职业规划有新的想法。
所以，疫情结束后，员工流失问题依然会存在。
1、员工离职
不少人表示原本打算年后辞职的，但是疫情来袭，找工作肯定很难，所以为了有一份收入，暂时先不离职了。相信企业中也会有一些这种员工。
所以，线下复工后，机构也必然会面临部分员工离职的问题。
2、员工职业规划变化
疫情期，几乎所有的线下业务都瘫痪了，而线上业务却猛增。那么，部分员工很有可能会因为看好线上的发展，而想要转到线上公司去发展。甚至有人在线上做起了主播带货。因为员工的职业规划变化，也会给企业带来一些员工流失。
通过上面的分析，我们已经知道，疫情后复工，企业可能会出现的四大员工心理问题，但是，企业根本没有时间来等待员工的“矫情病”。那么，这种情况下，对于企业而言，最好的方法就是主动出击，提前对员工的“矫情病”对症下药，以便推动团队能够快速进入战斗状态。对此，我给老板以下七点建议，应对员工的“矫情病”，让团队能够快速满血复活！
一、复工信
复工在即，在经历了疫情这个特殊时期后，企业老板人应该通过复工信，与所有的员工进行一次真诚的沟通，将员工担忧的问题提前进行说明，给员工吃一颗定心丸。解决了员工的基础忧虑后，他们才愿意与机构统一战线、共同战斗。
复工信的内容有10个要点：
1.情况分析首先，对疫情期间企业所做的工作进行汇报。然后，再表扬这期间团队高默契的协助作战，以及各个部门和很多个人的付出。接下来，再分析前期的工作所取得的阶段性成果，以及企业现阶段的情况。最后，分析由于市场的变化会带来新的机遇，而企业老早已做好战略部署，就等勇士们归来共取战果。
2.返工支援为了帮助员工早日返工，企业要提供返工支援，比如会在办公区域准备口罩、小瓶消毒液、洗手液等，对于员工其他个性化返工支援，企业也要尽量帮扶。
3.企业防疫举措为了保证员工的安全，企业也早已按当地部门的要求，并在防疫专家的指导下，做好了各项防疫举措。包括机构内部的消毒工作、防疫物资的购买、办公位的物理间隔、吃饭问题的解决措施等。4.分批返岗说明虽然国内疫情已经基本解除，但国外疫情依然严重，所以当下还是需要谨慎。所以，为了极大程度地降低员工的感染风险，选择在半个月内（时间机构自定）分批返岗。其中，先返岗的是管理层，以及部分不得不提前到线下办公的员工。但是，其他员工也必须在家做好支持性工作，同时做好随时返岗的准备。
5.延迟返岗规定为了避免部分员工浑水摸鱼，用不正当的理由达成延迟返岗，可以提前设计好延迟返岗规定。从3个方面来设定：一是延迟返岗的标准 ；二是延迟返岗会有哪些坏的影响，包括期间的工资会打折、今年的晋升会冻结、年终奖的系数会打折等；三延迟返岗的天数规定，审定正常天数，超过时间需要特殊申请。
6.工资延迟补发时间关于大家焦虑工作延迟发放是否兑现，以及兑现时间问题，可以专门在复工信中说明。比如，疫情期间延迟发放的工资，会分别在什么具体的时间点发放多少的比例。对于疫情期间，采用工资打折的机构可以忽略此条。7.恢复说明对于疫情期间砍掉的部分福利，在线下复工后可能还是无法恢复。但是必须得告知员工，这些福利不是被彻底砍掉了，而只是短时间内的暂停。待机构打赢了复工第一仗后，有了充足的现金流后，一定会立马恢复。8.调休制度对于调休，企业是一定会兑现的。但是，不能影响正常工作。当然，所有员工的调休需要提前向主管报备，并做好手上工作的交接。9.表达感谢感谢团队在这个特殊时期能够信任机构，能够众志成城、齐心协力地共同战斗！相信大家一起通过这样的考验之后我们团队的战斗力和业务结果一定会更上一层楼！10.激励性语言在复工信的最后，一定要附上一些激励性的语言，来引起员工的共鸣，点燃他们的内在驱动力。比如说，我们已经一起熬过了寒冬，迎来了春天！所以，这个春天是我们每一个人收获的季节！复工在即，我在等待家人们的归来！
二、动员会
疫情期间，全体员工都是在线办公，都是依靠微信、电话、钉钉等来沟通。大家的工作状态、心态，以及团队之间的黏性都不会太好。
所以，线下复工时，开一场正式的动员会是非常有必要的。
在动员会上有4项主要工作：
1.现状分析给员工进行详细的现状分析，是为了给足员工信心，让他们明确企业是可以正常运转下去的，同时市场的波动也带来了很多机遇。2.表彰及承诺兑现对于疫情期间，表现优秀的员工进行表彰和颁奖，并让优秀员工提前准备分享稿，给大家树立优秀标杆，激活团队氛围。此外，若是疫情期间有员工激励政策，那么也建议在动员会上进行兑现，让员工开工第一天就能领取奖励，博个好彩头。
3.发展规划经历了疫情之后，员工不仅焦虑现在，也非常迷茫未来，不知道也不确定企业未来是否能够发展得好，自己的职业又能有什么样的跃迁。所以，在动员会上需要给员工展示企业未来不同阶段的发展规划，让他在蓝图中能够找到自己的职业跃迁路径。
4.工作布置及目标认领做完发展规划后，就要回归当下的工作安排了，让员工明确可以立即进行的事项
为了调动员工的积极性，要给员工举例子进行收入演算，并在现场进行目标认领，确保人人头上有标，人人参与PK。其中，各部门管理者也必须领标，做好带头作用。
三、一对一面谈
复工信和动员会只能解决员工的一部分问题，也只能激活部分员工。而其他更多的个性化问题，还需要主管再去做一对一的面谈，通过深度的交流，帮他们确定方向、疏导情绪、强化信心。
各部门主管在与员工进行一对一面谈时，有3项重要工作：
1.了解动向这个环节主要是为了打探员工的口风，看他是否有离职的倾向，或者对职业规划是否有新的想法。当然，了解员工这方面的动向，不好正面询问，建议采用迂回战术。2.情绪疏导受到疫情的冲击，员工常常有2种负面情绪：一是来自疫情重灾区的，或者经历过疫情隔离的，或者自身心理较敏感的员工，会产生疫情恐惧心理，二是收入锐减，焦虑生活压力。所以，部门主管要先主动询问员工及其家人的身心状况，以及对方在工作和生活上遇到了哪些难题，需要怎样的帮扶。然后，再帮员工疏导负面情绪，主要方式是帮助员工找到负面情绪背后的原因，进而制定出高效、落地的解决方法。
3.业务梳理业务梳理，是为了通过对员工手里的工作进行一对一的梳理和指导，来降低他们对业务的焦虑感。
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四、有仪式感的团建
经历了情长假之后，员工自身的状态欠缺不说，团队之间也产生了疏离感。所以，非常有必要在复工之初，做一场有仪式感的团建，来帮助员工快速收心，以及重新凝聚团队。
同时，这次的团建还有一个重要的任务，就是实现心态和信念的传递。所以，在团建设计中，可以添加一些能够对团队起到很好的心理暗示和心态调整的环节，比如祈福、登高峰、集体绘画十米蓝图等。
五、管理者带头做业务
遭受了疫情的冲击之后，凝聚人心最直接的力量就是业绩，有了业绩才能有实质性的收入，有了业绩才能看到未来的希望。所以，管理者要带头做业务，不仅让员工看到管理者的当担，也给到员工更多的信心。
六、专业新心理疏导
根据所有员工的心理状态，企业也可以考虑邀请专业的心理老师给员工们做一场心理疏导课程。心理老师的邀约，可以向当地的社区申请支援，也可以联合周边的异业一起邀约心理专家开课。
除了企业的员工外，还可以邀请员工的家人一起参加心理课堂。不仅是一种关怀的体现，也能够在一定程度上帮员工调解好因心理状态而导致的家庭矛盾。毕竟，后方稳定，员工才能在前方全力地战斗。
七、资源向复合型人才倾斜
当疫情来袭，企业被迫减员增效和转战线上时，老板都意识到了复合型人才在企业转型中的重要性。而未来，能够一岗多职、拥有线上技能的复合型人才依然也会是支撑企业持续发展的核心竞争力。
所以，为了做好复合型人才的获取、培养和留存，需要将企业有限的资源向复合型人才倾斜。具体体现在以下4方面：
1.学习基金设置每月定额的学习基金，以支持优秀的员工持续学习。同时建立审批标准。员工参加学习后需要做出书面总结并把学习成果转化到企业建设里。2.线上项目合伙制经历了疫情后，不管是企业，还是员工，都会开始注重线上的发展。那么，既为了增强企业的竞争力，又为了满足员工多样化的职业发展，必然会开展一些线上项目。实行线上项目合伙制是最好的方法。由企业提供资金、资源、市场方面的支持，为员工实现内部创业。
3.优先晋升对于机构的复合型人才，他们理当享有优先晋升的权利。4.增加年终奖系数增加年终奖系数和优先晋升一样，都是对复合型人才的嘉奖。这样不仅能留住复合型人才，还能倒逼其他员工积极参与学习，提升自我认知和工作技能，最终再回馈到工作上，就形成一个良好的闭环循环。通过以上的分析和建议，我希望给复工企业的老板一点启发和思考。总结来说，老板要知道员工心里在想什么，要解决员工的心理问题。抓住员工的心，才能留住员工的人。最后，衷心祝愿，每一个企业的老板都能度过此次难关，和员工一起开创更美好的未来！
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