最近，最高人民法院发布了《人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》，这些案例明确了很多实践中存在争议的，值得大家了解一下。
劳动人事争议典型案例（第一批) 目录
—、涉疫情类
案例1.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同
案例2.新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定
案例3.新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇
案例4.如何理解“一个工资支付周期”，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇
案例5.受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇
案例6.受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假
案例7.员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理
二、劳动报酬类
案例8.如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议
案例9.培训期间工资是否属于专项培训费用
三、劳动合同类
案例10.劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
案例11.视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资
案例12.用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任
案例13.用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效
案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
四、其他类
案例15.事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同
简单整理总结如下：
1. 受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同；劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权；
2. 疫情期间导致劳动者无法正常提供劳动的原因不同待遇不同, 劳动者在主张自己权益时应严格依照相关规定，严格区分隔离治疗期、医学观察期和居家观察期的不同内涵，避免“权利滥用"问题的发生；
3. 虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其系因用人单位安排出差而滞留，其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容导致，应视为提供了正常劳动，故在超过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资；
4. 企业受疫情影响可主张部分停工支付劳动者相关待遇；
5. 疫情期间单位可单方安排劳动者休带薪年休假；
6. 借用员工的合法性；我国劳动法并不禁止用人单位之间对劳动者的借用；
7. 培训工资不能计算在专项培训费用里，不能计入违约金；
8. 劳动者提供虚假学历会导致劳动合同无效；
9. 视为订立无固定期限书面劳动合同不需支付双倍工资；
10. 根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持；
11. 未经审批的特殊工时制即使双方有约定也无效；用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求；
12. 企业可自主调整劳动者的工作岗位。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，如果调整不合理侵害劳动者合法权益的，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。
