一个公司，不仅需要的是好员工。
更是需要一个好的领导人。
华为有如今的成就，离不开任正非的管理。
任正非是一位非常负责任的领导。
而且对待员工他非常严格。
他说：“管理不是一团和气，不是风平浪静，该批评的时候，就必须严厉批评。”
任正非曾经批评华为的副总裁，批评了半个小时以上，
严厉程度经常让女副总裁开完会，抹眼泪。
任正非说：“做管理就是不怕员工走人，各级管理干部不要追求公司里一团和气，要有批评和自我批评的作风。”
很多人觉得作为领导应该具有亲和力。
但是我们可以发现，凡事是成功的创业者，对待员工都是严格的。
像铁娘子董明珠，也是出了名的严格。
但是严格指的并不是铁面无私，
任正非强调的严格是有前提的。
他们严格的前提是做到了无私心，严格的前提是把员工的利益解决好。
员工预期利益的安全感问题，如果没有解决好，只是一味的严格，谁都不会长远的跟随你发展。
必须有利益机制作为前提，文化作为保障，公司的员工才会有粘度。
有了这个前提，批评的文化就显得非常重要。
但是很多成长型公司的管理者不敢批评员工，一般有着三种情况。
1、领导者不敢批评员工
2、领导者不敢处罚员工
3、领导者不敢给员工压力
4、领导者因为怕得罪人，而不敢淘汰不合格的员工。
公司不管是被平庸的员工，或者被优秀的员工绑架，都是管理落后的表现。
如何来解决这些问题，下面跟大家分享几个策略。
1、建立起自我批评的文化价值观
在华为有个非常重要的文化，是以奋斗者为本的文化。而奋斗者必须要具备一个非常重要的精神，就是自我批判。
华为从不缺人才，所以要自我批判，互相批判，才能共同进步。
在华为任正非特意设立了一个蓝军组织，
为的就是自己给自己找茬，左右手互搏，避免出现组织的怠惰。
任正非说，蓝军就是公司循环的活力，凡是不“骂”公司的人，他看不到改进的空间。
任正非强调，现在我们很多人就容不得别人说半句坏话，进攻就是进攻自己，永无止境。
“你都没有思考华为哪儿做得不对，你怎么领导一个团队做对呢？”
蓝军这是一个专门来挑公司刺的部门，
无论是管理还是经营，亦或是公司的销售等，
只要有问题就可以指出批评的部门。
更为重要的是，这是一个专门研究如何打败华为公司的部门，里边的研究人员每天都在思考如何击败自己的现有公司。
任正非说：“当同事批评你，你要感谢他。这是一个非常重要的文化入口，批评是什么，批评是关爱，批评是勇气，批评是激励，批评是爱护，人家愿意批评你，是在帮助你成长。”
领导者别再只当烂好人。
2、实行轮岗制，培养多技能的员工
企业不想被平庸的员工绑架，就必须实行轮岗制，让员工多掌握一些技能。
如果某位员工要离开，就让他离开，其他员工可以迅速补上这个位置。
因为每个员工都是多技能的选手，
只有这样你才不至于被孙悟空绑架。如果没有孙悟空，西天取经还要不要干，所以企业必须培养多技能的员工。
3、实行破格晋升机制
领导者想让员工的表现越来越好，就要懂得破格晋升，不要等到年底才晋升。
企业要实行五星十档的薪酬机制，每半年有一次破格加薪的机会。
在我们辅导的一些企业里，有些服务行业的员工，成长速度很快，流动性很大。这种情况下就应该以季度加星法，留住核心的优秀员工。
如果这些员工不接受批评，不接受压力，不接受考核，就不可能在五星十档的薪酬机制上得以加薪。
4、实行见习制
什么叫见习制，就是让优秀的员工成为见习主管、见习经理。
绩效水平达不到优秀的标准，不够正能量的员工是没有资格当见习主管和见习经理的。
这个见习是通过竞争机制来实行的。那些不符合公司要求的，不能接受批评，不能及时调整自己情绪的玻璃心员工，会被五星十档的机制所淘汰。
5、淘汰机制
华为在人力资源管理中运用“末位淘汰”机制已近。
华为干部不是终身制，公司不会迁就包括本人在内的任何人，“末位淘汰”是日常绩效考核工作体系，烧不死的鸟都是凤凰。——任正非
可见任正非对于不胜任、不称职、不利于公司管理的员工的管理法则即为淘汰“出局”。
做管理，千万不要怕员工走人。
未来的竞争将会更加激烈，这是考验，同样也是机会，
作为一个领导人，能力、才华、梦想、欲望、态度、智慧，你要完善的地方还很多，企业需要的是优秀领导者！
马云，任正非这些成功人士，之所以获得成功，
必然有着他们独到的管理方法以及为人处世。
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