01
人民日报又怼今日头条了
近日，人民网炮轰今日头条，指责后者为牟利不择手段刊登违法广告，甚至用二次跳转的技术手段钻法律空子。尽管今日头条已在第一时间发文道歉并提出整改方案，然而一年内连续三次抨击今日头条的人民网也给出了回应——一再地出问题，不只是管理疏漏，而是价值取向出现了偏差，发展路径走歪，不彻底反思，难保不再犯错。如果继续缺乏整改诚意，没有从根源上反思，今日头条或许在不久将来仍上头条。
02
道德缺失不只是
蔓延在互联网企业的流行病
百度的医疗广告，滴滴、携程、淘票票的大数据杀熟，京东任意变更Plus会员服务条款——互联网企业道德缺失的负面总是不断，这也许和它们的基因有关——爆发式成长往往是因为在法律的灰色地带找到了蓝海。所以，对互联网企业来说，违规几乎是创新的代名词。
其实，不只是互联网，不少传统大企业也有道德缺失的顽疾。前有大众汽车排放测试作假，后有蓝色光标违规裁员。道德从来不是KPI，业绩才是。高管们的理由很简单：企业要生存，道德不能当饭吃。
03
声誉受损带来的
经济损失不足以说服高管
有学者研究了585家因虚假财务报告而被美国证券交易管理委员会出发的企业，发现这些企业的市值在不当行为曝光后平均缩水了41%，近2/3的损失都来自于声誉受损。大众汽车在排放检验上动手脚被曝光后，销量跌到行业平均水平的1/16。想恢复声誉，就要耗费数年时间，而这期间，不少消费者早就转投竞品的怀抱了。
然而，数份权威调研报告显示，因道德问题声誉受损会给企业带来巨大经济损失，这点高管们清楚得很（不清楚这种危险的人不可能坐到高管位置），但仍宁愿做出不当行为。因为领导者们心存侥幸，认为不会东窗事发，这种心态可以称之为“重罪犯心理”——犯下谋杀等重大罪刑的犯罪者，在实施犯罪前往往不相信自己会被逮到。
因此要说服高管们在公司运营时践行道德准则，用不确定的利益受损作说辞完全没有说服力——我们需要更现实，甚至更快速见到损失证据。以下三大损失也许更有说服力，让高管们更心疼。
损失一：员工绩效低下
员工和组织道德价值观之间的冲突会给员工带来道德压力，而这种压力会立刻导致员工士气低下，对工作丧失兴趣和热情。
学者们进行了如下对比实验：让AB两个团队进行解题比赛，在第一轮比赛里表现更优的团队，会在下一轮比赛里获得更多的优势作为奖励。然而每个队伍的表现成绩完全由队长自行上报（两个队的队长是由实验组安排的内应）。
在执行完任务后，A队的队长告知队员，自己打算谎报一个高于实际表现的成绩，且谎报过程让队员们看到了。B队队长则告知队员，自己将如实上报，全程也让队员们看到。
此后，学者们给所有队员进行了商业智力测验，结果显示，之前在骗人团队待的队员平均成绩比诚实团队低20%。在进行更深入的分析后发现，表现差是因为骗人团队的队员在遇到难题后比诚实团队早得多就放弃了——这是明显的缺乏工作动力和热情的表现。
损失二：员工流失
据权威研究表明，员工离职对企业的损失根据职位高低不同，约占其年薪的50%-200%。
还是以刚才的实验为延续，学者们设计了第二轮任务，让经历过之前AB分队的队员们，在第二轮任务开始前自由选择团队。结果骗子团队比诚实团队的离开率高29%。因此我们可以得出这样的结论：在不道德的企业里，员工不仅容易感受到压力，而且有更大可能离职，这会让雇主承受高昂流失成本。
今日头条CEO张一鸣曾在公开场合表示，自己的团队离职率很低，BAT想来挖角往往以失败告终，能留人不只是高薪，高薪BAT也给得起，关键是价值观。可是价值观出了问题该怎么办？
损失三：内部欺诈和渎职
看了前两条，很多高管是不服气的：道德可以用钱买，我就是用高薪留人，比一线企业的薪水还要高！而且，我在面试的事后就有意排除那些道德感太强烈的人入职，这样就不会因为道德压力而降低绩效了。
很可惜，他们不得不面对第三种损失：内部欺诈和渎职。说简单点：替你骗人的人，最终也会骗你。
那些纵容不道德观念的组织会赶跑更多诚实的员工，留下一堆做坏事的人。他们对企业的危害有多大呢？
还是拿实验数据说话，学者们在原先的实验上又进行了延续：告诉AB两队的实验参与者：
你们现在不能换团队了
给你们布置了新任务，这回是和队友展开竞争
这回学者们在发布测试题的事后“不小心”给他们看到了答案。结果，之前在诚实团队且不愿更换团队的队员几乎没有人作弊的。而之前在骗子团队且在还团队时还愿意留在骗子团队的，作弊率比诚实团队高77%！
内部欺诈经常表现为：虚报费用、破坏设备以逃避上班、将公司资源挪为私用等。乐于在不道德职场环境生活的人，也乐于欺骗自己的公司和同僚。这种概率如果高达77%，哪个高管还能忍受？！
04
三条道德建设的建议
人民网嘲笑今日头条屡教不改，是价值观的问题。今日头条随后的道歉回应尽管诚恳，但各项举措仍表现出治标不治本。以下三条建议，用制度来完善企业的道德建设。
1.评员工：员工奖金结构里纳入客户对其诚信评价。
2.评公司：年度绩效评估也要测量公司道德声誉。
3.评高管：CEO的薪酬应该将员工对公司道德取向的评分纳入考量。
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