文│魏凡 上海申格律师事务所
投稿:tougao@
午餐休息时,餐厅饭不好吃,活也干得上火,撞翻了凳子,碗也掉了,踢了一脚把碗摔进了回收盒里。领导看见后,当天找我谈话。二十多天后,单位贴出通告要对我进行800元的“经济考核”,也就是罚款,我现在该怎么办?
用人单位罚款权的问题非常经典。但题主疑问的重点似乎并不在于“罚款”,而在于用人单位是否可以“惩罚”员工,或者说用人单位是否能够通过各种手段克扣劳动者工资。
罚款也好,扣工资也罢,都属于一种“惩罚”形式。之所以乍看之下用人单位可以对劳动者作出一定“惩罚”,主要原因有:
1.双方地位不对等。这是劳动关系的基本特征之一,劳动者隶属于用人单位,无法与用人单位进行平等对话,这是“惩罚”之所以能执行的根本原因。而即使发生用人单位违法“惩罚”劳动者的事情,劳动者也多会考虑就业机会,权衡之下,最终决定隐忍不发。
2.用人单位的经营管理权。用人单位,无论是盈利性质还是非盈利性质,都是一种事业形式。只有允许用人单位自主管理、安排劳动者的工作,才能保证业务正常开展。在经营上存在自主的经营管理权,是市场经济运作的重要前提。
3.《企业职工奖惩条例》的历史遗留问题。该《条例》已于废止,十年过去了,仍旧有很多同仁在讨论用人单位罚款权的时候会提到它,这部规定产生的重要影响可见于此。为了回答题主的问题,我们先从最具影响力的这部条例说起,或许能够把结论阐释得更清楚。
01.
《企业职工奖惩条例》过去不能,现在更不能用来“处罚”合同制员工
《企业职工奖惩条例》是国务院在1982年颁布的,当时是个什么背景呢?国有企业改制才开始没几年,私营企业还不多,合同制工人也很少。所以,这部条例第四条规定“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工”。也就是说,就算这部条例长命百岁活到今天,也不能用在市场经济下的私营企业劳动者头上。
1982年国营企业施行劳动合同制的时候,广西壮族自治区劳动厅还专门致函劳动部,请示这部奖惩条例是否适用于劳动合同制工人。当时劳动部确实开了个口子,答复说“合同制工人违纪,符合开除、除名条件的,适用《企业职工奖惩条例》”,但仅限于“开除、除名”。至于“罚款”嘛,由于82年国营企业的劳动合同制工人适用《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,而这部规定里面根本没提到处分、罚款这些内容,所以也就不好把口子开大了。当然,我相信当年国营企业也还是会处罚合同制工人的。
后来在的时候,这部条例被废止了,废止的原因有必要提一下:已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。但这两部法主要是劳动关系、劳动合同的建立、履行,对于用人单位的规章制度提得比较少,也比较笼统,所以当时国务院的废止原因虽然用了“代替”一词,实际上在功用上并不能完全代替,当然,废止也就废止了,不能再适用。
综上所述,《企业职工奖惩条例》在“生前”只能适用于国有企业或集体所有企业,其“罚款”属于“处分”,不属于行政处罚。而在该条例废止之后,用人单位“罚款”已经没有法律依据。
02.
用人单位是否有权“扣工资”?哪些情况下“扣工资”是合法的?
用人单位是资方,钱在用人单位手上,既然不能让劳动者把钱逃出来,是否可以给劳动者少发工资呢?1994年,劳动法实施之后,劳动部跟进颁布了《工资支付暂行规定》。其中第15条明确规定“用人单位不得克扣劳动者工资”。无故克扣的,劳动行政部门可以责令用人单位“支付劳动者工资和经济补偿,并可责令其支付赔偿金”。
既然有“无故”克扣,那肯定就存在“有故”克扣。
《工资支付暂行规定》第16条同时也规定,“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”
这里是有点玄机的。用人单位要让劳动者赔偿经济损失,首先需要证明劳动者给用人单位造成了损失,还必须是因为本人原因。在法律上,讲究“举证责任”,谁承担举证责任,谁就有义务提供证据。而不承担举证责任的一方,大可睡其呼呼大觉也,不需要进行任何解释。
那么谁承担举证责任呢?2001年最高法颁布的司法解释规定,类似于这种用人单位“减少劳动报酬”的争议,由用人单位举证证明合法性。这样一来,用人单位压力就大了。这意味着,用人单位在“克扣”工资的时候,必须想方设法保留充足证据,充分证明克扣工资的事实存在、合法合规。
03.
题主遇到的问题在法律上的答案以及如何操作?
结合以上分析,我们看到,题主遇到的问题其实属于“减少劳动报酬”,或者说克扣工资,而不是用人单位是否具有“罚款权”的问题。结合题主的描述,我们可以给出如下初步建议:
1.检查是否签订劳动合同。如果已经签订过劳动合同,逐句阅读是否存在“减少劳动报酬”相关约定。特别提示:如果没有签订劳动合同,若是最近一年入职,可以要求单位支付未签订劳动合同的双倍工资。
2.检查该用人单位是否存在规章制度,在制度里面是否提到“减少劳动报酬”等规定。特别提示“规章制度需要满足很多条件,才具有法律效力,如果没有公示,或未经过民主讨论,即使存在规章制度,也可能被判定违法,而不能用来作为案件判决的依据。
3.如果以上两点的答案是否定的,那么用人单位的克扣工资可能涉嫌违法。作为劳动者,可以在不解除劳动关系的情况下,申请劳动仲裁。仲裁请求为:请求被申请人支付申请人3月1日至3月31日工资差额800元。
4.什么,你想直接解除劳动合同了?别慌,如果单位未缴纳社保,或者有拖欠工资、克扣加班费等情况,情节比较严重的,你可以直接以书面邮寄方式(或微信、短信等可以保存下证据的方式)单方面解除劳动关系,除了你提到了800元之外,还可能拿到一笔经济补偿。切记:解除的事由一定要写清楚,是根据劳动合同法第38条,因用人单位未缴纳社保/未及时足额支付劳动报酬,因此解除劳动关系。
同样地,对于用人单位来说,对员工进行罚款之前,一定要审查是否进行了规章制度的明确规定,是否将员工违反规章制度的事实通过多种取证方法予以固定,否则,经营自主权的行使将可能变成克扣工资,从而产生不必要的麻烦。
专栏作者介绍魏凡,笔名魏思年,上海申格律师事务所执业律师。“东窗律疏”公众号运营者,简书法律专题主编,业务范围民商事,尤精于劳动、人损。欢迎各界朋友交流、合作,微信:weifan2527,电话18516202686。我们提供以下法律服务
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