公司一把手新官上任，豪情万丈，雷厉风行，多个场合放出狠话，说干部能上能下，要以结果为导向决定干部退出或晋升，不看任何理由、借口或所谓的客观原因。多个会议场合当面批评那些中层管理人员，不留情面，也不管你年龄多大，资历多老，经验多深。
于是，坐惯了安稳椅的中层干部们瑟瑟发抖，坐立不安，如芒在背。有些干部甚至异常敏感，表现得极度没安全感，他们把压力放大一倍甚至多倍往下传递，上面布置一分工作，他们要十分完成，但是真正能够做事，真正想做事的人就那么几个，其他人原来躺平的照样躺平，外部所有的环境变化都与他们无关，所有的重活脏活累活都还是落在了仅有的几个人身上。
本来晋升，加薪就困难，国企机制所然，这仅有的做事的几个人看到前途渺茫，身上的重担压得他们越来越喘不过气来，自己的生活越来越不像生活。于是，他们也变得心烦意乱，焦躁不安，脾气火爆，逐渐消退了斗志和积极性，毕竟人的身体不是铁打的，精力也有限，万一哪天哪个事情成了压垮自己的最后一根稻草，公司不会管你，领导更会与
你的状况撇清任何关系，那时候后悔可来不及了。
工作只是一份工作而已，不是全部，顶多只是一副人生的调味剂而已，你能达到的高度，全凭造化和机缘，过度努力不可取，所以还是悠着点干吧。
关于职场晋升，人品、情商、业绩、资源等等，哪个才是最重要的？昨天我和某国企董事长沟通一中层管理岗位人员竞聘的情况，按照业绩、资源和竞聘现场的表现，某员工表现非常好，可以说是碾压式的优于其他2名竞聘者。在公司准备晋升他的时候，经调研，周边很多员工反应他：自私、情绪化严重，人际关系处理得很差。最后，董事长退而求其次，提拔了另外一名员工。
董事长问我意见，我说我支持他的做法，我说：根据“大五人格”心理测评理论，有人研究认为管理者最应该具有的性格特征是，稳定的情绪控制力，另外人品不好的话，这是问题的关键，没办法服众，团队会给他带散架的。
所以，就职场晋升来说，人品第一，情商第二，业绩第三，社会关系第四。
在XX年总结表彰会上的主持词
同志们：
在新春佳节到来之际，我们今天欢聚在这里，隆重召开公司XX年度总结表彰会暨XX年度工作会。本次会议的主要内容是贯彻落实集团公司会议精神，总结回顾公司XX年各项工作情况，分析当前面临的内外部形势，安排部署XX年工作目标与措施。动员全体干部职工认清形势、立足本职、团结一心、奋力拼搏，圆满完成各项目标任务，开创公司转型发展新局面。
下面，会议进行第一项，对公司中层领导干部进行年度民主测评，请工作人员发放测评表。
下面，会议进行第二项，由公司副总经理传达集团公司工作会会议精神，大家欢迎！
下面，会议进行第三项，由我传达公司文件。
下面会议进行第四项，由公司副总经理宣读总结表彰决定，大家欢迎！
会议进行第五项，颁奖！
请获得公司先进集体的部门代表上台领奖，有请xx上台领奖大家欢迎！
请获得公司先进工作者的xx上台领奖，大家欢迎！
请获得公司先进工作者的xx上台领奖，大家欢迎！
下面，会议进行第六项，让我们以热烈的掌声欢迎公司总经理 作重要讲话！！
会议进行第七项，公司总经理与各分管领导签订目标责任书！
同志们，刚才我们对在XX年度工作中表现出色的先进个人和集体进行了表彰。刘总回顾总结了公司XX年工作情况，客观分析了公司当前面临的内外部形势，进一步明确了发展方向和实施突围转型的新目标新任务，刘总讲话中站在置业公司突围转型实现可持续发展的战略高度，分析形势、查摆问题，深刻指出了公司当前面临的风险和危机、机遇和挑战，提出了全面深入开展六大攻坚战的新目标新任务，希望各部门结合自身实际，认真学习领会落实。下面，就落实好本次会议精神，我强调以下两点：
一、树立危机感、紧迫感和责任感，以紧盯目标不动摇的决心与毅力完成年度各项目标任务。
集团公司新一轮改革发展中将置业公司作为突围转型不可或缺的业务板块，是六大攻坚战的重要补充，要求我们以多种方式实现突围转型、持续创效。这既是一种肯定和鼓励，也是一种压力和责任。我们应该看到，公司“六大攻坚战”的新目标新任务能否顺利完成，XX年各项工作能否有效推进，功在当今，利在长远，公司全体干部职工要切实增强紧迫感、责任感和危机感，树立责任意识与担当意识，抓落实、练内功、齐协力、共克难，坚决完成各项目标任务。
二、对照新思路，拿出新措施，对“六大攻坚战”进行分解落实。
对照公司“六大攻坚战”的新目标新任务，各部门都要确立自己的“攻坚战”，拉出具体的单子，提出具体的目标，真正拿出有针对性、可操作性强、能见实效的工作措施，绝对不能大而化之、流于形式。公司将根据各部门月度分解目标进行跟踪与考核，并按照各部门实际完成情况进行奖惩。
同志们，XX年工作思路已经确定，目标任务已经明确，希望大家在新一年的工作中，一切围着目标转，一切朝着目标干，以此次会议为契机，我们全体XX人上下一心，统一思想、振奋精神、勇挑重责、敢于担当，以更加昂扬的斗志，更加饱满的热情，圆满完成年度各项目标任务！
在春节即将到来之际，祝大家身体健康，家庭美满，心想事成，万事如意！
散会！
#企业# 如何面试中层管理人员？
对中层管理人员的考查一般从管理能力、决策分析能力、团队领导能力、情结控制能力等方面展开，其面试试题编制及考核的方面如下：
一、管理意识：
①谈谈对管理的理解。②企业文化的作用是什么？3企业的良好发展需具备哪些条件？
二、管理技巧：
①如何处理部门］之间的矛盾？2如何调动员工的工作积极性？
三、管理风格：
①如何对下属授权？②请描述一下您是如何对员工进行管理的，能举个例子说明吗？
四、决策能力：
现有一个项目，急需请总经理批示，而总经理一时联系不上，您会怎么处理？
五、监控能力：
如何监控和支持下属的工作？
六、团队管理能力：
如何领导一个高效的团队？
七、学习和知识更新的速度：
管理书籍的阅读。
八、情结控制能力：
如果我们企业决定淘汰您，您认为您面试表现中所反映出来的不足之处在哪儿，以至于我们做出这样的决定？
#在一家公司当高层人员是什么样的体验# 公司的人员通常分五个档次，即员工、主管、部门经理、副总经理和总经理。就管理人员来说，主管级属于基层领导；部门经理级叫中层领导；副总经理级和总经理级叫高层领导。
我作为公司的高层人员，主要体验包括：
1.主动与我套近乎的人明显增多。套近乎的表现有主动敬烟、邀请参加饭局、找各种由头送土特产等，特别是是一些女性会显得格外亲近，笑脸相迎、送杯咖啡、甚至在我酒后说“我送您回家”。
天下从来就没有无缘无故的爱，他们之所以与我套近乎，大致为了打听最新信息、加薪升职、获得培训机会和报销费用等。我清楚他们都是看的我所在的位置，所以，我的原则是绝不欠任何人的人情。
2.必须要有与岗位匹配的能力。记得我在一家公司担任常务副总，负责生产板块的时候，一个供应商与下面的采购经理都谈好了品牌、规格和价格，就等我批准签合同了。
我让采购经理把样品和供应清单送给我，在核对时，我发现一个配件的品牌写的是“进口”，样品上也确实是没有一个中文汉字，仔细辨别后，原来就是国产的，只不过是生产企业名称用汉语拼音写的。
由于供应商不诚信，所以，当即被我否定了。事后，这位供应商感言“差一点就可以蒙混过关”。试想，如果我没有这样的辨别能力，我岂不是供应商的笑料吗。
3.工作会有压力感。在一般人眼中，高管有权有势，有吃有喝，还有异性巴结，其实这些都是表象。
因为董事长只看财务报表，年初制度计划时，各项投入都是对应各项的目标任务。所以，我在担任高管期间，考虑最多的就是如何按时完成目标任务，如何提高员工的福利待遇，以充分激发他们的潜能。
如果高管不能完成目前任务，不能为员工谋福利，甚至我干与他人干没有变化，那凭什么由我干呢…
我发现一些企业的高级管理人员，与中层和普通职员之间的收入差距可能非常巨大，少则10倍，多则几百倍上千倍。比如说之前报道的某企业部分高管年收入上亿，而普通的一些员工年收入可能连10万都没有，这个差距就超过了1000倍！在部分金融企业，高管年薪几百万上千万也毫不稀奇。虽然客观上高管大部分还是能力比较出众的，但做出的贡献真的值得那么高的薪酬吗？并不见得！实际上很多拿这么高薪酬的高管并没有表现出超凡脱俗的远见和带来优良的业绩。他们得以拿和能力不匹配的薪酬有两点：一是该企业管理机制不完善，主要股东利益代言人不作为或者失位，不能有效控制董事会合理作为。二是股东代言人与股东权益违背，却和高管沆瀣一气，侵吞股东利益，压榨员工应得利益等。
关注我，有深度的见解你值得拥有！
身为中层领导，不用有太高的能力，也不用溜须拍马，做好这两点工作，你就能赢得领导的认同，说简单也简单，说难也难，但是只要做到了，肯定有效果。
第一，要有主见，体现在勇于开口说话，很多中层领导面对大领导的时候会有敬畏之心，所谓敬而远之，有了敬畏之心，距离上肯定就会拉远，造成很多时候不明白，也不愿意问，有想法也不敢说，被问及也不会讲，严重影响了自己的工作效果，中层领导除了日常的工作以外，还要学会在三个方面多说会说。
一是细听了就不怕问，指示明，方向清，才能方向准，路数对，领导在交代工作的时候就要全神贯注的听，又要入脑入心的记，最好是用最简单的办法，也是最老套的办法，拿笔记下来，对，没有听清楚，没有搞明白的事情，不要似是而非稀里糊涂，而是要不怕领导的厌烦责备，多问一句，多确认一下，切实把关键处弄清楚，搞明白，把领导的意图给吃透，这样才能更好的促进工作。
二是准备好了就大胆的去讲，很多中层领导不愿意在人多的时候多发言，有很多方面的考虑，要么是怕枪打出头鸟，自己不想表现的那么显眼，怕引起别人的嫉妒，要么是觉得自己的能力不足，说出来的意见和建议，恐怕贻笑大方，要么就是没有准备，不想说，不愿说也不敢去说，其实，身为中层领导，只要你准备好了，就大胆去说，当然说之前要做好细致的准备，要做到知其然知其所以然，一直处于一种待命状态，领导随时问，都能够主动的发表自己的观点和意见，切不可，一问三不知，不懂装懂，胡言乱语。
三是，掌握了就主动去说，很多事情你如果成竹在胸，已经搞的轻车熟路，啥都门清的情况下，其实你是可以主动去说的，提前向领导汇报一下你所掌握的情况，让领导做到心中有数，心中有底，这也是一种很好的工作方法。
第二，要有主见，体现在善于自主谋划，首先是整体工作要有计划，让领导一看，你做事很规范，不打无准备之仗，你清楚的知道这件事情是谁来落实，谁来推进，谁来更新，谁来监督的，这样领导就会对你放心。
其次，单项工作你要有策划，有些事情中层领导可以当二传手交代给别人，但是有些事情则必须需要中层领导当牵头人，考虑周全，把握细节，经常的将所有的流程在脑袋中播放一遍，确保事情按照你的预想不断发展。干工作，你能做到这一步，绝对就是一名称职的中层领导了。
最后，落实工作要有谋划，比如目标怎么细化？任务谁来落实？以什么形式推动？事后怎么监督？这些都要考虑在内，只要你掌握好这些工作要点，并且实践下去，你的工作想做的多差都不大可能。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，做好管理，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
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1、《可复制的领导力》最快的进步方法是什么？——是学习，是复制，是粘贴！
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发现河大一附院提拔的都是这样的中层 相信都明白为啥 M o n y
文有为聊创业
文有为聊创业：领导太“草包”，员工早晚跑：越草包的领导，越有这5大表现
为什么很多中层管理，既没有专业素养，道德方面也不能让人敬重，却还能当领导？
道德并不能抵饭吃，道德也永远不能成为全覆盖的普遍审美。
过度的、不符合情境（某些人的利益）的道德，甚至会成为碍事的拦路大石。
且“敬重”，还有立场方面的取舍问题。
是让中层的下属们心生敬重，还是让中层的上级们心生爱重？
单位内部一旦发生利益矛盾时，该让哪一方敬重（站在哪方的利益）？
......
还是作为中层——工作之上传下达者，为博取“所有人”的敬重，而牺牲单位的工作、不知哪方的利益？
那太不科学。
那样的中层，怕是没干几天就被人赶下了台。
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道德是个抽象的概念，是个因利益取向而自动扭曲的灵活概念。
不明白这个、只顽固地强求道德，那职场不好混，关于道德的愤怒和疑惑只会影响自己的清醒。
***
至于“专业素养”？
有能力的人其实比想象中要多得多，不一定非得中层特别精通——至少，在提拔中层的那个人看来，这极有道理。
在提拔中层的人那里，具体工作可以交给有能力者去干，有无职位没关系。
甚至工作干不好也没关系。工作是单位的，或者是老板的，不是“提拔者”家里自己的买卖。
——自己切身的利益和安全，才是最应当关注和抓紧的。所以能力不重要，“是不是能保证自己这个提拔者的利益”，才是最重要。
***
所以，为何一无专业素养、二无道德高度，却还能当领导？
位置表面是为工作而设，但在实际操作中，也在人性的熏陶下，位置最终、也必然，成为利益的表现体。
只要能保障利益、或能让利益更大化，那就是称职的——至少在“有提拔权”的人看来，这是真理。
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在复杂的竞争世界，能力和道德从来不曾、今后也不会是领导者的标配。
#头号周刊#
在体制内常见的四类人#体制内工作#
一、年纪轻轻就能走到很高的位置，而且为人又很低调的，这种人总体上比例会少，但他们一定都是名校毕业，科班出身，智、情双商都在线。
二、有背景，本事不大，他们在体制内从事着非常简单的一些管理工作，一般都是混到好单位的中层或者是副职，就是一个很好的归宿。
三、没有背景，有能力，但是人情世故方面不怎么变通。在体制内较多的就是这样的人，只知道埋头苦干。
四、没有背景，但是有真本事，还有点好运气，他们往往会先通过工作表现赢得领导的赏识，用工作能力作为敲门砖，进入到高层领导的视野。这类人，可以说是我们普通人逆袭的榜样。
领导提拔你，是综合权衡各方面因素作出的职务行为，本质上是因为在他眼里你最适合这个岗位。所以不管考虑知恩图报也好，做到人岗相适也好，最重要的就是把工作干好，紧跟一把手的思路，在自己权限内抓好领导意图的贯彻落实，杜绝撒汤漏水、疲疲沓沓、自行其是，表现出成熟中层干部应有的清醒头脑、业务水平、管理能力和作风品质。#我要上 头条# #我要上微头条# #话说职场#
积极主动的领导者，他们有十大特征
“积极主动是高效能人士奠定其他习惯的基石。”
——史蒂芬·柯维
史蒂芬·柯维在《高效能人士的七个习惯》一书中提出了积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、不断更新这七个习惯，而积极主动是奠定其他六个习惯的基石：柯维认为积极主动的态度，更容易让人采取主动，不仅为自己的过去、现在以及未来的行为负责，也能按照原则及价值观来做决定。
积极主动能让你推动组织向你喜欢的方向前进，让你时刻保持精神饱满、对工作充满激情。积极主动还提供了一种选择和控制的元素，这是人类的另一种基本需求，而它们反过来又能提高工作满意度。如果你展现出了积极主动的态度，你的团队就很容易热情地响应你的号召，唯你马首是瞻。"
被动的领导者在解决问题之前等待问题的出现，他们经常从一个危机中逃离到另一个危机中，而没有带走改进他们所在的组织和流程的经验教训。
积极主动的领导者通过与他们的团队接触和合作，以身作则，总是寻找改进的方法，对他们自己的管理角色负责，从而建立自己的影响力。
无论你是中层管理人员还是高层管理人员，具有积极主动、前瞻性的领导力都是最好的管理方式。
那么，积极主动的领导者都有哪些特征呢？
接下来，本文将探讨积极主动的领导者具有的一些特征，可以作为参考。
01/10
他们着眼长远
领导者应该能够从日常细节中退后一步，看到大局。
他们还应该能够提前几个月制定计划，并看到他们希望组织在未来几年的发展轨迹。
雄心勃勃的长远眼光和规划将有助于指引短期项目的方向。
02/10
他们激励他人
人们表现出色的原因多种多样: 薪酬激励、责任追究、对出色工作的满足感，而鼓舞人心的领导者是另一个强有力的激励因素。
与缺乏这些品质的领导者相比，热情、努力工作并将自己的愿景传达给员工的领导者更有可能拥有一支强大、敬业的团队。
03/10
他们是很好的倾听者和沟通者
良好的沟通能力是有效领导的关键。
员工需要感觉到他们的意见、反馈和想法都得到了倾听和评估。
清晰的沟通很有价值，因为它造成的不确定性较小。能够有效沟通的领导者会发现优柔寡断的员工不会再那么焦虑不安。
谈论工作以外的事情也不会有什么坏处, 员工会欣赏他们认为自己在个人层面上认识的领导者。
04/10
他们组织严密
领导者有很多事情要做，提前计划的领导者有一种与生俱来的需求，那就是保持对一切的掌控，而不是等待危机发生。
出色的组织能力是满足长期目标和日常需求的必要条件。无论他们如何处理, 委派助理或使用Excel电子表格或目标跟踪工具, 高效的领导者都能保持条理清晰。
05/10
他们有很强的解决问题的能力
领导者整天都在处理问题，任何人都应该知道，解决问题是工作的一部分。
提前计划的领导者更有能力在问题发生之前解决问题，而不是在问题突然出现时做出反应。
跳出条条框框思考可能会派上用场，因为大多数问题都不是使用说明手册就能解决的。
06/10
他们在需要时寻求建议和帮助
大多数领导者在他们所在的领域知识渊博，受过良好的教育，但没有人能无所不知。
高效的领导者不会傲慢地试图强行进入他们不理解的项目或领域, 取而代之的是，他们向同事和员工寻求建议和帮助，以增加他们的知识并完成项目。
07/10
他们富有同情心，忠诚，正直
员工会发现很难为他们不尊重的人努力工作。
领导者可以通过在需要时支持下属，做出负责任的决定，以及在工作场所对他人友善和富有同情心来赢得这种尊重。
领导者如果不以身作则，就不能指望别人展示这些品质。
08/10
他们举止沉着
强大的领导者不会在麻烦开始时惊慌失措，取而代之的是，他们做出冷静而理性的决定，与他们的业务战略保持一致。
在压力下保持冷静不仅仅是与生俱来的性格特征，这种行为可以通过后天学习和建立。
无论如何获得这一特征，它都很重要，因为通过深思熟虑的行动比情绪化的决策更有可能取得成功。
09/10
他们知道如何利用团队优势
卓有成效的领导者应该知道他们团队成员的长处和短处，这样他们才能迅速将任务委派给合适的人。
这并不是说员工永远不应该尝试任何新的东西，或者学习以前对他们来说是陌生的技能。然而，当需要快速完成一项工作时，卓有成效的领导者应该已经知道可以信任的合适人选，他们可以快速而正确地完成工作。
10/10
他们很容易接受批评
卓有成效的领导者总是愿意培养自己的技能，并从错误中吸取教训。
这种做法的一个关键部分是接受建设性批评的能力。无论是正面的还是负面的反馈，都是改进未来流程的极其重要的工具。
领导者应该有更强的承受力，但能够从对他们的工作和领导策略的批评中学习。
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