金融从业人员收入差距太大，高层中层与基层员工相比相差几十倍。
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周二晚上8点48分，市场传来三个利好消息，马上分享给大家:1.财政部：国有金融企业应当严格清理规范工资外收入据财政部网站8月2日消息，财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》。《通知》要求,金融企业应当严肃分配纪律，严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何津贴、补贴等工资性支出，实现收入工资化、工资货币化、发放透明化。其实这个要求财政部在很早以前的文件中都有明确，所有发生的工资总额费用，都要在工资总额科目下统一核算，不得直接进费用或成本以及投资，直接发放现金。对央企和金融行业有工资总额的限定，工资总额的之外的任何津贴补贴，都不允许直接发放。有的金融行业和券商会计核算不规范，通过各种形式直接发放现金，绕过工资总额的核算，从而达到提高个人收入的目的。这也是很多券商行业高收入，但工资总额却很低的主要原因。通过这样的财务核算，加强工资总额的管理，对于减少偷漏税，避免收入差距扩大化起到了监督和约束作用，利好A股市场上市公司的发展。2.财政部：国有金融企业工资如果差别过大，要倾向向一线倾斜。据财政部网站8月2日消息，财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》。《通知》要求，金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。现在央企发的工资总部就是要比基层，关键要看高多少，因为总部一般都是位于北上广等大中城市，物价也高，收入相应匹配增加也有情可原，但是如果大幅度的增加，没有根据的发放，就属于乱发现金和补贴，应该加强监管，避免这种事情的发生。3.发改委：推进长三角区域公共资源交易一体化发展据发改委网站8月2日消息，国家发改委法规司召开长三角区域公共资源交易一体化发展工作推进会。会议要求要抓好落实，强化示范引领，注重共同提升，推动长三角区域公共资源交易一体化发展取得新进展。这个消息对于推动智慧政务，智慧政府等板块及相关个股起到利好的作用，也对互联网板块，国产软件板块起到重大的推动和提振。
为什么现在越来越多的人都不热衷于晋升了呢？你有没有发现，很多人对于职务晋升没了性，工作根本没有上进心，很随性，工作是一点都不愿意多干，一副死猪不怕开水烫的躺平模样。很多单位出现了中层领导，没有人愿意当，现任的中层领导也主动要求退居二线，人事结构已经出现了严重的断层，后继无人的怪现象难道不值得我们深思吗？
为什么会出现这种现象呢？我用四点给你分清楚，抛砖引玉，也欢迎大家在评论区进行补充。第一，能力再强也很难当上领导很多单位晋升提拔都要讲究个按资排位按顺序来，没有点关系背景，管你有多优秀呢，只能做牛做马做业务，不干提拔就别想了，就是不用你，所以就变成了干与不干，干多干少都一样，少干少错，多干多错，不如不干不错。第二，员工和中层领导之间的收入差距不大，领导和普通员工可能一个月就只差。几百块钱而已，工龄长的员工，挣的有时比中层领导还要多，有些讲业绩的单位，只要这个月随随便便出点业绩，收入就比中层领导高。第三，中层领导根本就没有什么权利需要去管理员工，没有权利去做管理，会很悲催，很苦逼，会被员工怼，对你生无可恋，灰心丧气。别讲什么管理艺术，没有责权谈什么管理，全是扯淡。第四，现在的中层领导干的比员工还累的活，操着自己领导上司的心，玩的是整个团队80%的任务，挣就是比普通员工多一点点的工资。简单的来说，就是干的活最多，操的心最多，挨训最多，受的怼最多。困难面前，你要讲究奉献，危急关头，你要讲究贡献。时间和精力都给了单位，自己的家人却没有时间陪伴，所以很多的人就被迫的动物了，想明白了，进入职场，实现理想只适用于。别人对于自己不是理想，是幻想，所以人心一凉，也就对晋升不那么热衷了，不如把这些时间多拿出来照顾照顾自己的家人，去干点其他的事情来的实在，你认同吗？
#躺平模式#
都没说错，级别不同差异很大，一个普通员工，一个中层干部就会这样的收入差距，真不奇怪！
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我们到底该信谁的？小区一起散步的两个大姐的女儿都在银行工作，一个说年薪三十万，一个说十万不到。一个大姐的女儿考到中国银行县支行，干了四个月就辞职了。她说不想再干银行的工作了，准备去找别的工作。她说中行一线柜员年收入十万不到，扣除五险一金后，每月到手只有三千多，有时还要从家拿钱完成保险任务，如果没有业绩，工资就更低，各种任务压的喘不过气来。每天趴在柜台上，无死角监控，出一点小小的差错就要扣钱，客户来了马上要站起来笑脸相迎，如果稍有点不规范，被检查人员监控看到又要扣钱。每天都很晚下班，星期六、星期天基本都要加班。另一个大姐说她女儿在银行工作，待遇真的不错，高额的公积金和社保，还有季度奖、年终奖、过节费等等，杂七杂八部分加起来30多万，听了真让人羡慕。我们一起散步的人说银行当保安也不止三千多，也有人说30万的夸张了，我们都听懵了，到底该相信谁？#夏日生活打卡季#
偶然间看到了这个爆料，一下子明白小领导为什么讲话都很严厉，大领导都很和蔼。
其实也是分层级，大领导对基层员工笑容可掬，对中层管理却非常严厉，不然中层管理干活也会大打折扣。
还有一个原因是高层和基层员工级层相差太多，没必要去过于苛刻。
（图片来自网络，侵删）
山东企业太讲孔子文化，阶层差别明显，公司治理融合了太多的人情世故，业绩往往不会成为你晋升的主要依据。再者，很多升上来的底层管理者或者是中层管理者都不在从事具体业务活动，一级一级要求下级替自己整理文档、汇报材料、安排工作内容。领导如果要去一个地方，必须要有很多随行人员，安排必须要到位，必须给予足够的摩拜，这就是山东企业文化
底层和中层的差别！
如何成为一名优秀的管理者
联想控股有限公司前董事长柳传志说:“做企业就是三件事:搭班子、定战略、带队伍。”其实，企业管理者的主要任务是发现人才、培养人才、整合人才，并依靠人才去完成目标，这就是带队伍的本质。
但现实中，管理者与员工之间总是存在着巨大的矛盾。比如，管理者的想法与员工的想法为什么差别巨大?中层管理者的领导能力如何培养?基层员工的执行能力怎样提高?
问题看似层出不穷，其实核心问题是管理者带队伍的能力。如果管理者带队伍的能量不足，则会导致矛盾频发，阻碍企业高效运转。带队伍是管理之道，没有“带”，就没有有凝聚力的团队；没有“带”，就没有运行良好的高效团队!“带”是为达到目标而培养员工，激发他们的工作激情和积极性。“带”是企业中层管理者的工作之道，是企业中基层管理者落实上级意图的执行之道。实践证明，只有带出来的队伍才会更加忠诚，才能在关键时刻经受住严峻考验。
日本著名领导力培训专家守谷雄可说:“成功的管理者应该了解下属，能培育优秀的下属，能推动企业和个人不断向前发展。” 其实，管理者了解下属、培育下属的过程，就是提高下属完成工作的胜任能力。只有每名下属都成为独当一面的将才，企业才能形成巨大的能量，这种能量会推动企业不断前进。
华为公司总裁任正非很推崇《战争论》中的一句话:“高级将领的作用是什么?不是能不能冲锋陷阵，而是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出的微光，带领自己的队伍前进，并找到正确的方向。”
作为管理者，有多么高超的专业技术并不值得称道，有多么高深的学问也不值得夸赞，只有具备坚韧不拔地带领队伍走出黑暗的毅力，高瞻远瞩地为队伍指引光明方向的能力，清晰明确地将队伍的成员由“羊群”带成“狼群”，才是优秀的管理者。
正如永守重信所言，管理者所扮演的真正角色是带领员工走向成功的引路人。每名员工都是一块项玉，就看管理者会不会雕琢。管理者雕琢得越精心，员工的才华就会展露得越多。管理者雕琢得越耐心，员工从庸才成为将才的路程便会越平坦，员工才会成企业和团队是由员工组成的，只有员工个体强大了，团队才能更加强大。如果员工个体不够强，管理者是不可能打造出竞争力强大的团队的。也就是说，团队的强大能量是带出来的，能胜任艰巨任务的团队也是带出来的。
管理者能够设身处地地为下属着想，去感知每名下属的心，让大家真正体验到平等，可以最大限度地发挥每个人的潜力。管理者能够做到身先士卒，以身作则。卓越的管理者会带领下属积极主动地开展工作，形成内在的强大驱动力，不浪费团队成员的时间，为团队目标的实现而努力。
能量巨大的团队，管理者和下属都有宽广的职业胸怀。管理者能够带领团队不断地学习，不断地超越别人、超越自身。
其实，带团队也是带自己，带队伍折射出的是管理者自己的影子。管理者不是通过管理下属体验到权威的力量，而是通过带领队伍不断进步而实现自我的价值，享受真正的乐趣。
总之，带团队是一项庞大的系统工程，是带领企业发展的第一重要的因素。卓越的团队是企业发展的基石，而卓越的管理者是带领团队走向卓越的灵魂。#职场##有话职说##话说职场##管理##优秀#
听到有几个身边人都在说
有些国企单位
比如银行、电网、电力设计院、烟草
领导、中层、一般职工工资差别很大
在办公室的和在一线的工资也不一样
而且他们每个人的工资都是保密的
但令人向往的公务员工资差别不大
反正工资都是按工龄职务套的
而且同事之间在一起的时候
还互相交流工资的多少
什么中层，都是底层！唯一的差别就是钱多钱少而已。
齐俊杰看财经财经专栏作家 投资人 优质财经领域创作者
全国上下可能都会推行这种教师轮岗，它所带来的直接后果就是，拉大优质学区和普通学区的差距，普通学区，基本上会逐渐消失，但是顶级学区会依旧存在，甚至越来越卷，变得更加稀缺。伤害最大的其实还是中产阶层，以前顶级学区去不了，上个市重点和区重点也有希望， 但以后，这块的教学质量也会被教师轮岗影响，带有极大的不确定性。所以这类学区房会逐渐消失。如果您还想买学区的话，别太关注房价，和学校的历史，还是要多看看周边家长们的素质，家长素质高的地方， 生源就不会差，生源不差，教学质量就差不到哪去。
人到中年，处处小心翼翼、毕恭毕敬、卑微地求生活。昨天我同朋友相约外出，她聊到自己的一些感慨。
朋友是单位的人力资源主管，属于中层管理人员。现在单位效益挺好的，是人人向往，普通人却高攀不起，许多人会想办法，削尖脑袋往里面钻。她是人力资源，所以很了解单位的人事用人关系。
他们单位的经营管理部，是单位的重要职能部门。这个部门的部长，一位老实本分的老员工，早期进单位完全是靠实力。他从不拉关系，不拍马屁，做事认真负责，业务能力很强。他靠自己打拼，慢慢爬到了中层管理层。而近期，他却被有关系网的人挤兑出了管理层，发落回一般员工。现在单位能上任中层的，都是有关系的，拍领导马屁拍得好的，自然会受关照，要不就是沾亲带故的。
有人劝这位被挤兑的部长，辞职算了，与其在这里屈才，憋屈着，还不如走出去，重新找份不呕气的工作，有能力在哪找不到一份好工作呢。可他想想，现在受疫情影响，许多单位面临种种考验。自己上有老下有小，处在中年尴尬的年龄，就算出去，一时半会的，也不一定找得到很顺意的工作。哪怕是隔一两个月没工作，生活也将受影响。房贷得还，俩孩子的教育费用得花，父母没有工作，还得靠儿子养，用钱的地方多呢。
据说，他现在小心翼翼，处处毕恭毕敬，卑微地工作着，生怕一不小心，哪位领导又给双小鞋穿，没准还得把工作给丢了，那时将更艰难了。人到中年，有太多的不易。
所以，人与人是有非常大的差距，有的人一出生就是富有的，不仅物质上富有，人际关系的富有更重要。有强大的关系网，便可以轻而易举得到想拥有的，将会衣食无忧。而有的人，追其一生，也只是为了解决温饱。人生各不相同啊。
体制内中层干部要低调，否则被怼了，丢人的是自己！
我兄弟刚提拔住建局物管办主任，年纪不大，又是刚提拔，不免有了几分志得意满的味道。
物管办除了主任还有三人，两个事业编，一个临时工，都是女孩子。
有体制内工作经验的人应该了解，在体制内，是否在编，对工作安排、值班等会有一定的差别。
刚过去的五一节，在安排值班时，临时工被安排了两天，其他人只值班一天。
上周末，因为周日临时有会议的关系，又安排临时工周六到岗加班。
2点打的电话，女孩子快4点才到单位，兄弟狠狠将女孩子批评了一顿，谁想到女孩子当场就爆发了。
女孩子不仅狠狠将兄弟怼了回去，说完更是直接摔门而去，头也不回，将他这个主任丢在那里。
我问他，女孩说了些什么？
他说：女孩子骂他区别对待、谁听话谁就是老黄牛，还说，有本事就给她开除了，她还不想伺候了，家里拆迁八套房！
@蜗丹看职场 个人观点：
作为中层干部，想要下属卖力，靠摊派很难起到作用了。
带头冲锋，尽量做到一碗水端平，效果或许还能好点。
更何况，体制内的中层干部，对下属的晋升或者去留并没有太大的话语权。
所以，莫要高看自己，中层干部想要下属卖力，一定要低调做人，摆官威和架子只有反效果。
否则，像我兄弟这样，被拆迁八套房的下属面对面怼完，不仅丢人，日后对其他人的管理，也会是难上加难头疼问题。
#职场##体制内#
【为什么单位里没啥年轻人愿意干活】
单位里的中层领导，基本上都是年轻人，年龄差距也就七八岁。等把他们熬退休，自己也快退休了。
基层所谓的中层都是手指，没有对应的福利待遇，和普通干部一样，多了的是责任，加班加点需要中层带头。
工作中，领导们会不停地画大饼哄骗年轻人，希望年轻人做工作时，把所有细节处理好，该准备的都准备到，要做到能文能武，拉出来就能用，他审核就行。从学习，沟通，联系……都需要年轻人做，最终成果呈现于他时，也就看那么一眼。有很多领导从来不会考虑手下年轻人是个人，而不是机器，休息还需请假，期间还会穿插着任务。年轻人的耐心和积极性在一点一点的消磨。很显然，年轻人是凭本事考进来的，不是傻子，领导画的大饼已经哄骗不了年轻人了，90后和00后是有个性的一代。
也许这些年轻人中会有老黄牛，但毕竟是少数，吃亏吃多了，见的多了，也会醒悟的。
可能我们进入单位时雄心壮志，过了一段时间，想的更多是凑乎，用心程度小了。
你现在的工作心态与刚入职时候有多大变化呢？
这是写给企业的中层干部的建议
很多人做到中层，很难再提升了，究其原因是没有理解和中层和高层的定义和定位完全不同，我简单说说，以我个人的经验和理解:
所谓中层，我们又称为“管理者”
高层，我们习惯称之为“领导者”
管理者，是用方法管人和理事，领导者是用思想标记方向和文化。
假如做企业是爬一堵墙，一定需要梯子。那管理者就是让梯子正确靠在墙上，但领导者就是让梯子靠在正确的墙上。
所以，管理者要注重术，也就是具体落地的方法。
而领导者要注重道，就是企业或者部门发展的方向。
简言之，管理者需要在意格，领导者要善于局，很多中层的管理者不能继续上一步，就是因为只能头疼医头。脚疼医脚，而不知身体是一个整体运作的有机结合。
百十人的小企业，是看不出中层和高层的明显区别，因为小企业还常常停留在人管人的最低阶管理模式，但企业稍微扩大一些，管理者和领导者能力的差距就一目了然。
这就是，为什么大部分规模以上企业的高管，都不是来自于中层的提拔，而是直接从其他公司挖掘的原因，因为中层待久了就会陷入一种盲人摸象的困局，尤其是对于自己熟悉的环境，更难脱局而出。
而空降，才可以打破思维定势，以新的角度去破局，带领企业走到更远的未来。
#企业# #管理# #微头条日签#
国企领导和私企领导的差别：
1.国企领导相对务虚，中层及以上级别基本已经不做具体事务了，以到处出差拜访，莅临指导为主，发言宏观，官僚气息较重。单位级别越高，此类现象越明显。
2.私企领导相对务实，不因为你是中层就不用干具体事务了，相反中层更累，当然收入也比在国企更高，从专业知识来讲，私企领导相比同等国企还是要好些的，涉猎较广，国企因为平常做事较依赖规章制度，也有各项“警戒线”，所以对难题的操作方法会受到限制，私企则有更多的施展空间，结果导向，白的不行来黑的，明的不行来暗的[大笑]
大伙觉得呢？
人和人之间的差距会慢慢拉开，而且随着时间的推移会越拉越大。曾经的大学同班同学，毕业后还做过一段时间的同事，几年的时间里人家已经是世界500强美的集团的中层管理者了，而自己却还混的一塌糊涂。俗话说的好：人比人，活不成。当时在学校里也没发现他有什么特别的过人之处，毕业后在一个单位做同事也感觉普普通通的。只不过他选择了回学校继续深造，而其他同学也都选择回各自老家发展。选择固然很重要，但最重要的还是自己的努力和梦想。记得当时他说要回学校继续深造时，我们几个同学还想着有那个必要吗，都已经离开学校了，再回去有多大意义。看来真是“燕雀安知鸿鹄之志”，几年的时间里，差距就被拉开了。也许这就是人生，有时候起步相同，但结果却截然不同，有时候选择不同，结果更是千差万别。
李是体制内副处级干部，另一个社区书记，编外人员即使有些地方给配体制内的也才中层干部，政治上的差距很大
江南小娱评
与刘红英的冲动相比，李少莉是聪明的。引起争议后，李少莉选择了低调沉默，任凭网上风浪起，她默默不语，等待息事宁人。而刘红英却不甘示弱，在网上对她高度关注的时候，她不但没有低调沉默，反而选择主动发声，自证清白。殊不知，越描越黑，再次引发大量争议。刘红英作为工作人员，真应该好好学学危机公关学，越是争议之时，越应该冷静应对，用一个小喇叭，喊不回自己的清白，只会把自己冲动、霸道、独断的一面，展现给了大众。
和银行的同学一年退休，退休金相差多少钱？我2300元，我同学6000多，多3倍，她在银行是中层干部，养老金和公积金都多，公积金是我的10倍多，我还是老牌中专生，在企业退休金就是少。这样好多企业给职工交社保和公积金，即使按最低基数交，已经不堪重负了。很多企业还没给职工交公积金，交年金的企业更少。
成都高中低各个阶层平均工资
这么看
年薪上10万都是中层管理
高层管理需年薪20万以上
有没有取得专业技术职称和资格证书差距还是很大
中级职称和高级差了一大截
但是和初级职称差距不大
看来高工资还是少数
长远来看
还是要考证和评职称
才能涨工资
【金融业“限薪令”出台，控制薪酬“差距”，向一线员工倾斜，建立薪酬追索扣回制度】近日，财政部发布了《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知财金〔〕87号》（下称《通知》）。《通知》自印发之日起施行。
《通知》要求，金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。金融业“限薪令”出台，控制薪酬“差距”，向一线员工倾斜，建立薪酬追索扣回制度_读创客户端
在国企，一定要克服自己畏难的行为。
这一点尤其是那些只懂得干活的员工，更要注意。
这些员工畏惧的困难不是干活，而是不敢跟领导沟通交流。
正因为这一方面的缺失，导致他们止步不前，导致他们的付出得不到相应的回报。
人心都是肉长的，领导也是一个从普通员工过来的人，他们也希望有一些人可以沟通交流。
更关键的不是尔虞我诈的交流，而是坦诚、真诚的交流。
领导在面对基层员工的时候，都会展示和善的一面，只有对中层管理者才会展示威严跟权威。
因此，当你还是一名基层员工的时候，真的要改变畏惧跟领导沟通交流的想法，反而要创造机会给领导，让领导展示他的亲和力，展示他深入基层，关心员工的高尚品德。
通过多次的沟通交流，领导对你就有印象了，等到一定火候，你有业绩了，在评先评优，在考虑提拔基层员工的时候，你的机会就来临了。
对于没有背景跟关系的员工，敢于打破畏惧的心理，敢于接触领导，才是最明智的抉择。
明年我们公司开始实行绩效考核，作为部门长，我头很痛。
新来的领导，要求得把员工得分为ABCD四档，拉开差距，真正告别大锅饭，而是奖励用心干活的A型员工。
关键这个奖金不是额外增加的，而是从最差的D型员工那里提取。
这样一来，部门员工间就会开始出现矛盾，其实更不利于管理。
当大家在国企里吃大锅饭的时候，同事之间矛盾还没那么大，但是随着出现利益的纠葛，同事之间的关系就将微妙起来。
小编之前说的，同事只会是竞争对手，不会是朋友，很多人还不认同。
但是目前出现的竞争，出现的奖金分配不同，真正撕开了部门同事的真面目。
因为已经有部分员工开始行动。
他们自己开始私底下反映某些同事存在的问题，比如不怎么干活，埋怨领导，到处传播是非。
说实话，小编在国企，一直提倡人性化管理，不愿意去触碰某些员工的利益，因为他们背后都有高人，我是惹不起，所以一直躲着，不去激发矛盾。
但是随着新领导的改革，目前这个导火索即将点燃，我也无法远离风暴中心。
明天的事情，危机重重，我也只能坦然面对。
逢山开路，遇水搭桥，再杞人忧天，也无济于事。
小编将用积极的心态，应对即将到来的危机。
倘若你想改变命运，可以关注及订阅@国企职场真谛的《国企职场的生存及晋升技巧》，共120章节，系统阐述如何做人、如何做事、如何生存及晋升，让你少走弯路。
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