任正非曾用一句话总结管理之道：钱分好了，管理的一大半问题就解决了。
华为总是在不停地激发员工多挣钱，鼓励员工通过奋斗改变自己和家庭的命运；
多追求发展机会，以尽情开发自己的无限潜能；
多争取荣誉，以提升自己的境界和格局。
华为人说：
在华为期间，我就很少听人谈及情怀。我的领导曾多次说：大家来华为，包括我自己，就是来赚钱的。
加班是辛苦，但是有钱赚啊。其他的，一概都是扯淡。 这
话听来糙，但我现在觉得，的确是真理。
对中高层核心员工，或许还可以谈谈愿景、战略、职业规划，但对大多数基层员工，这太远太飘了。
有能力给钱，甚至能给超出他们预期的钱，这才是一家公司最能体现情怀的地方。
任正非鼓励员工多挣钱，改变自己的命运，改变家族的命运，同时实现自我超越。在创业初期，华为还没有多少钱分的时候，他就跑到员工中间跟他们聊天，给他们画一幅美好的图画：
“将来你们都要买房子，要买三室一厅或四室一厅的房子，最重要的是要有阳台，而且阳台一定要大一点，因为我们华为将来会分很多钱。 钱多了装麻袋里面，塞在床底下容易返潮，要拿出来晒晒太阳，这就需要一个大一点的阳台。要不然没有办法保护好你的钱不变质。”
可以说，在这方面，任正非是一位管理大师，一位共情高手，因为他深知大多数员工的最核心需求，所以他懂得以什么样的方式去最大限度地满足他们的需求，从而最大限度地激发他们的干劲。
一个人，一个企业，一辈子只做一件事，做到极致，这就是任正非！
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第一本《华为内训》：这本书囊括了华为独特的哲学思想、管理方法、企业文化、干部培养、创新理念、市场营销、知本主义等7个维度。
第二本《华为工作法》：这是一本华为绝不外传的内部培训教程，包括任正非的内部演讲，让你直抵 工作的本质与情绪。
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任正非说：也许是我“无能、傻”，才成就了华为。他说，“我不懂技术，不懂财务，半懂不懂管理，我能做的就是让想做事的人，有做事的机会。我想要成功，就要充分发挥各路英雄的作用，公司的运营都交给能干的专家、管理者。
反之，如果公司所有的事情老板一手抓，将一事无成。任正非曾经邀请华为高级顾问吴春波教授，和一名从华为离职创业的员工吃饭。饭后，任正非说：“这个员工虽然能力很强，但想创业就很难成功了。”因为任正非看到这个员工腰间别着一大堆钥匙，说明他在公司中什么都管，什么都参与，把公司所有权利都掌握在自己手里了，哪儿还有时间和精力放在公司运营上？老板天天做事情，员工将无所事事。
低手经营企业，高手运营企业，经营企业依靠的是能力和勤奋，运营企业靠系统和文化。全世界的巨富都在做两件事情，一建立系统；二是寻找人才，以建立更加庞大的系统帮他们赚钱，他们都懂得运用别人的时间和钱致富。
业绩是肉体，系统是骨肉，只有强根固本，企业才能生生不息地生长。因此，老板要从个人英雄走向职业团队，业绩要从依赖能人走向激活系统，企业要从游击队转变为正规军。
1、如何做业绩不依赖能人？业务流程系统：
没有流程的公司，能人留不下来，庸人赖着不走。流程建设把所有人从海量的、低价值的、简单重复的工作中解放出来。流程，从大的层面来讲，是发展并保留用户的工具，从小的层面来讲，是打造标准化，批量复制人才的“人才驾校”。
①干给你看。华为有一句话：将帅起于州卒。华为的中高层，全部都是地方上的小兵提拔上来的，因为你从底层打到高层，你才能精通业务，你才可以教别人干。这样选拔出一条心的干部后，再让他带徒弟继续裂变人才。
②带着你干。如何避免带出徒弟，饿死师傅？合理的机制。比如小王是店长，可以拿店里15%的分红，带出徒弟小李当了新店店长，那么小王可以拿小李新店的3%的分红，剩下的12%给小李。
③你干我看。小李干得好了带了徒弟小赵，也开了新店，那么小赵拿10%的分红，3%给自己的师傅小李，2%给师爷小王，那么小王和小李都会提携照顾小赵的新店盈利，他们三个店长抱团经营。
所以，我们在管理的过程中要遵循这三步去做，打造企业内部孵化人才的“人才驾校”。
2、如何超额完成业绩目标？薪酬绩效系统：
人之所以没有动力，是因为机制没有激活。没有坏的人，只有坏的机制！员工没有动力，是因为公司没有激活人心的机制。马云说：让员工3个人干5个人的活，拿4个人工资。如何做到呢？你就需要建立自己的①薪酬机制系统②激励机制系统③职级晋升系统——激活人才，增强团队工作活力！
高管薪酬=基本工资+考核工资+绩效工资+管理提成+分红奖金，设计多元的收入，撬动高管对团队的管理，保证的团队不亏损；按照技术水平、获奖、团队建设等将每个岗位分成五星，打通员工职业生涯晋升的通道。
3、如何提高团队执行力？运营管控系统
没有管控，再完美的决策都是赌博。很多干部做事都靠能力，最后就变成了能人，带不出来团队，企业也很难做大。
①关键时刻：比如小时、日、月等，还有事前——事中——事后，执行不是一个点，而是一条线。
②关键事件：结果设定。可量化，可检查，可交换，跟谁交换，跟客户交换，你做的流程是给客户的。
③关键人物：责任锁定。责任锁定原则：责任人越少越好，一般为一把手负责制。部门的问题首先是干部的问题。
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1、战略为天：如何让企业更值钱，吸引更多的人才？你要清楚如何量化战略，找出目标实现的关键节点。
2、业务为地：3大思维，17大秘诀，打造黄金爆品，帮助你引爆企业的业务增长。
3、组织为人：战略和业务需要靠人执行，10大领导力，6大核心文化，8大运营能力，重塑你的组织架构，凝聚心腹班底！
4、机制为术：7大分钱绝招帮你激活高管，凝聚团队，超额完成业绩目标，还能帮助职能团队多赚钱。
5、流程为器：传统营销举步维艰，互联式营销六脉神剑帮你破解传统企业五大生死劫（产品不好卖，利润薄如刀，人才留不住，渠道在失灵，对手出奇招）。
6、执行为法：5R运营管控系统和“48字执行真经”，从做事前、做事中、做事后梳理目标如何完成，是一个比较实操落地的执行工具，也能让团队自主运营，降低管理难度。
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总裁利润六大系统
因为华为起步阶段的无良竞争（具体不想多说，毕竟我支持现在的华为），我所在企业开始破产，全员下岗。好在几千职工维权的结果还算不错，女的45岁可以退休，因为从缴社保开始，我所在的企业以三倍社会平均缴的，所以08年45岁退休的退休金拿得还不错，我姐拿不到1千，55岁退休的男职工拿3千以上，当年我作为中层干部工资也才1千多。。十多年过去了，我姐的退休金也涨到了3千以上，而我下岗后每年要缴1万多的社保医保（去年开始2万以上了），还要缴3年才退休，退休时估计还没我姐拿得多，虽然没有断缴过社保，但有几年没重视社保，按40%缴的，现在按百分百缴也补不过来，不想了，三年后能拿2千多也行
