【深圳商报】，全国物业服务行业总收入11800亿元，又是一个突破万亿产值的暴利行业。物业公司经理的年收入高于国家公务员。
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02:08
【清华大学毕业生真牛！一家百亿集团30万年薪到清华招聘，结果被狠狠打了脸！努力了2个礼拜，竟然没有收到一份简历】
这是湖南一家产值百亿、在行业也算不错的公司，为了能够实现人才破局，竟然下了30万年薪到清华招聘，并且承诺3-5年一定会培养成部长，相当于部门负责人。
结果，其实很多人能够想得到：竟然没有人在网上投递简历，公司感到非常狼狈！最后找学校辅导员，希望能够帮忙宣传一下，并且公司有意请一些同学吃饭，套套近乎！
虽然，辅导员向部分班级做了宣导，也有个别人到了招聘现场，但最终还是没有人投递简历，最后这家公司灰溜溜回来了。
今天将去年这个案例拿出来，其实是想狠狠抛出一个观点：求才若渴本无错，但姿态不对也麻烦。
知名大学的毕业生，总计就那么一二十万人，这些人里面预计有1/3的毕业生选择深造或出国，1/3的毕业生进公务员队伍与对应的研究所（事业单位或国企），剩余的毕业生会选择企业就业，他们首先考虑央企（国企）、世界500强、独角兽或中国优秀的500强，搞不好一家单位都分不到几个人。
所以，那些行业差、规模不大、管理落后、工资不高的企业就不要凑热闹了！
求才没有错，但不切实际的求才就是你的错了！
我喜欢L冰冰或F冰冰，但人家不愿意嫁给我！招聘也是这个道理，你细品。#人力资源管理##校招#
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《县委大院》实在太敢拍了，前两集看下来，已是爆点满满。
短短两集，90分钟的剧情，从官员撤免、群众上访，到拆迁、平坟，乃至官场潜规则，竟然都有涉及。
01、两难。
梅晓歌去光明县上任前，跟老友曹立新有过一次谈心。
当两人说起光明县时，无不认为这是一个坑，谈及梅晓歌那被撤免的前任蒋新民，也没有一句好话。
“这奶牛场的数据造假，太离谱了！总共十一头牛，十大一小，还有三头是黄牛，刷个黑白色，就敢当奶牛。上边来检查，就从村民家里借来凑，你知道往上报的数字是多少吗？八百头！上亿产值！这把中央巡视组的同志脸都气白了，你那个前任，蒋新民，真是敢想敢干，都知道这数字有水分，可都没他这胆量啊！”
由此可见，光明县这个全市最穷的县，吏治上到底烂到了什么境地。
其实，蒋新民对自己被免职，也感到很委屈，甚至还找过中央巡视组沟通求情。
毕竟，这种数据上的水分，早在他上任之前就已经有了，从第一颗扣子开始就系错了，他也只能顺势而为，而不是撕破脸皮把一切都掀开。
再说了，县里没有能拿得出手的产业，唯一一家法兰厂又不利于环保政策，他不在数据上造假又能怎么办？
所以说，都是前面人扔的烟头，才烫了后面人的脚，后人踩住了不敢动，疼了也不敢说，等待梅晓歌的，也将是大麻烦套小麻烦。
他要是真豁出去了去挤数据里的水分，也就相当于断了下面兄弟们的提拔晋升之路；他要是从第一粒扣子开始解开重新系，那整个县委大院上下的绩效工资都将成为问题。
真是两难！
02、拆迁。
村民上访，结果刚出村行踪就暴露了。
一时间，全县干部从上到下都如临大敌，问题直接就被报给了县委副书记艾鲜枝，紧接着去县里和市里的路上就被设了卡来拦截他们。
结果，这只是当地村支书的诡计，想借新县长上任的机会，利用上访群众里的熟面孔来引起他的注意。
还有就是，剧中提及了拆迁这个敏感话题。
县里的领导为了解决财政问题，想要加快拆迁进度，亲自带队下沉式探访，充分听取群众意见，搞清楚老百姓的诉求。
可是，真正的问题，却不是基层干部人浮于事，而是极少数的个别人漫天要价。
比如说，油坊夫妇的账本里，就记满了贪心，刺头儿老邱，更是瞅准机会倒打一耙，那副老同志话事人的姿态，太真实了！
最后，还得是女同志艾鲜枝出马，一番先礼后兵地摆事实讲道理，手到擒来就拿下油坊女主人。
03、官场潜规则。
最有意思的，还是剧里那些申论上都不考的官场超纲题。
比如说，老公务员袁浩对新人林志为的言传身教里，就全是官场人情世故的知识点：
“记住了啊，以后再遇到领导，千万别叫错了！常务副县长，不叫县长，叫常务；县委副书记兼着副县长的，不叫县长，叫书记；县长助理，不叫助理，叫县长；都是副县长，同时是常委的，得叫常委！懂了吗？
简而言之，也就是都要往大了叫！
而且，领导讲话，什么时候该下笔用手记，什么该放笔用心记，原来都是有规矩的。
当黄磊饰演的县委书记吕青山在调度会上说道：“我说几句啊，关起门的话。”
这就意味着，他以下所说内容，只需要听在耳里，更要记在心中，但绝不能诉诸笔端。
于是，全体下属都不约而同放下了笔，只有小林这个新人还傻乎乎的不知所措，才被老袁恨铁不成钢地夺过了笔。
这两段，不知道体制内的人看到是什么感受，反正我这种局外人是看得深有体会：县委大院，其实就是所学校！
#冬日鉴片官##电视剧县委大院#
管理者不要把顺序弄反了
一、要影响力，不要权力
善于倾听、提升个人魅力，感情投资、懂得尊重与爱，勇于承担、提高个人形象
二、多激励， 少批评
先真诚赞美，激发下属热情，再精神鼓励，让下属感到荣幸，物质激励必不可少
三、做教练， 不做裁判
管理不是监工，管事理人，以身作则，做下属的榜样
四、要主动，不要被动
主动学习不断为自己充电，主动担责，工作变被动为主动
五、要合作，不要抵触
善待同事、赢得支持、精诚合作、相互搭台、共同起舞
六、做领袖，不做英雄
收敛锋芒、给下属展示的机会，了解下属，能有效管理下属，人尽其才、物尽其用
七、激励第一、考核第二
没有激励， 谁愿意被考核
八、结果第一、目标第二
没有结果，目标都是想法
九、态度第一、能力第二
知道为什么这么做，能力才会充分释放
十、产值第一、价值第二
真正的价值是最高的产出
十一、人效第一、人才第二
是人才，就要体现在效率和效果上
十二、现在第一、未来第二
做好当下，才能为未来打好基础
然而在现实中，我们很多的企业老板和高管都会搞混，最典型的就是把考核放在第一位，每个月月初定下一个目标，然后就不管了，月底来检查，达成目标就奖，达不成就罚，有的扣工资，有的是体罚，但是不管是哪一种惩罚的方式对于员工来说都是很难接受和认可的。
管理是一个过程，需要管理者每天都去跟进的，而不是等到月底来收割结果的，关注结果，但是更应该关注过程。
所以建议你使用积分制管理，一种既能直观展示企业员工的工作结果，又能对员工工作的过程进行监督的企业管理软件。
那么什么是积分制管理呢？
积分制管理是一种全新的企业管理方法，目前在中小企业非常地普及，甚至是国家事业单位，基层公务员、学校、医院等都在使用。
通过把企业里面员工做人、做事用积分进行量化，员工在公司做的事情越多，表现越好，那么他得到的积分就会越高。
积分制管理软件会自动统计数据，分析数据报表，会自动生成排名，月底的时候，老板只需要打开积分制管理软件后台，就能清楚地看到每一个员工的积分排名情况。
公司根据员工的积分排名情况来发放奖励，员工排名越靠前，奖励就越丰厚，通过这种方式来激发员工的工作积极性，提高公司的效益。
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视频是由广东功道云董事长孙荣高老师亲自录制，里面讲解了积分制管理的原理，方案，结合具体案例详细讲解积分落地执行注意事项，包括积分规则的制度，积分激励的方案等等，你都能在视频里面找到答案。
企业积分制绩效考核、实操落地课程
【20多万人的富士康超级工业园区如果长时间停工各种损失得多大啊！】
这几天看到很多自媒体作者写富士康郑州航空港区工厂员工大批逃离的文章，都是在刻意放大悲情，这些文章让全国的网友看了对这个疫情形势变得更加焦虑。
其实没人去仔细了解一下，富士康郑州工厂可不是几个人几百个人的小厂，而是几十万人的巨无霸超级工厂，比全国绝大多数县城的常住人口都多得多，这么庞大的工人数量集中在十余平方公里的土地上，一边组织生产，一边还得防疫，管理难度有多大可想而知。
如果因为有几个病例导致停工封厂，解决二十多万人的一日三餐都是个难以想象的艰巨工作。
企业不是政府，公务员和教师每天可以守在各个小区门口，一座几万十几万人口的防疫力量可以通过发动所有公职人员严防死守，反正工资不会少发一分，富士康如此庞大的工人如果停工，一天损失数亿的产值不说，每天用于几十万人的防疫支出也是个庞大的开支，一人一天五十元，一天就得消耗一千多万。
富士康在郑州的工厂是全国乃至全球范围内规模最大的一座工厂，约有35万工人，其中郑州航空港区工厂有员工20余万，由于员工数量庞大，来自河南各地乃至全国各地，流动性也大，要保证这么庞大的人口中完全一个感染病例也没几乎是不可能做到的，如果因为有那么几个病例，然后在不断加码防疫带来的焦虑不断叠加的情况下导致两万人感染的谣言传出，最终酿成富士康郑州航空港厂区工人集体产生恐慌心理，纷纷跟风逃离富士康厂区，长距离步行回家。
富士康郑州工厂这个事件在社会面造成的影响十分巨大，给郑州本地的经济发展，富士康集团公司，自己在富士康郑州工厂打工的这些工人及他们的家庭都带来很大的损失和影响，富士康是郑州的龙头企业之一，对郑州经济发展肯定具有举足轻重的地位。
对富士康来说这么大一座工厂停工肯定会对集团整体生产造成严重影响。
富士康郑州工厂这么多员工即使顺利回家了，受疫情影响，现在还有什么其他更好的工作可以去选择呢？
没有工作了又如何养家糊口呢？
所以富士康郑州工厂这个事件远没有一句欢迎回家这么轻松和简单，感觉三年来这个疫情不仅没有丝毫的缓解，反而像一根绳子把我们所有人束缚得越来越紧了，不知问题究竟出在哪儿了，只是觉得很无奈，对未来也越来越迷惘。#富士康# #疫情这三年，你还好吗#
德国
