在管理学的发展历史中，有关人性假设和定位的论述层出不穷；在当代中国教育管理活动的变迁中，人性一直没有得到应有的尊重和正视。管理者制度往往将人的行为与其道德品质和政治立场等因素捆绑在一起，一方面根据它来强硬要求民众，另一方面根据它来强硬批判民众，致使出现了大量奇葩的管理制度，它们不但不能有效运转，而且还会进一步扭曲了民众的基本人性，造成更为严重的后果。当代管理学理论认为，人性本身实际上并没有那么多的好坏之分，能否真正发挥出人性的正性光芒，关键要看它是如何与社会制度相互结合的，适当的制度会激发出人性的力量，并能保证它的社会方向；而扭曲的制度则会扭曲人的本性，使工作陷入恶性循环。同理，在制度制订的过程中，如果对人性缺乏基本的尊重和理解，那么制度也会扭曲。因此，在学校管理中，就必须正视和尊重它们两者之间的互动关系，反对政治与道德对人性的强硬绑架，防止人性在制度面前显现出那么低俗和卑微的迹象；为此，我们认为需要从以下几个方面进行调整。
01
适当设置学校组织的规模
学生规模和教职工规模应当控制在中等规模上下，谨防出现巨型学校。人自身的控制能力和自觉程度是有限的，在巨型学校中，管理者不得不采取官僚制的管理模式，它会导致信息沟通不畅，对外界环境变化的反映能力降低，组织归宿感下降，按部就班的行为增多等。这是因为，在巨型学校中，人性自身具有的懒惰性、依赖性和投机取巧等特点与官僚制管理方式紧密结合起来，致使出现重重矛盾。因此，教育行政部门和学校管理者应当放弃好大喜功、创建形象工程的观念，放弃单凭通过提高教师的道德修养来提升工作担当能力的工作思路，在学校规模设置方面，顺应中国人性的文化结构。
02
灵活设计教职工学历层次
人往高处走，水往低处流，这是人之常情；然而，在一个学校组织中，学历层次越高的人员，其位置不同，那么其行为方式就不同。从调查结果来看，高学历的教职工更喜欢担责，更认可权威信息，有着更为乐观的态度；同时，他们对学校管理也提出了更高的要求。学历层次在本科层面的教师处于大众层面，没有凸显出自己的优势，在学校组织变革中，这一个最为庞大的群体则表现出更多的非合作性。因此，面对教师提升学历的诉求，应当进行合理设计。如果得到了高学历，而没有给予相应的岗位，那么就会打击他们的积极性；对于具有普通学历的教职工而言，文化资本在教职工群体中的影响力已经逐渐降低，所以，他们在此表现出更多的不满。如果教职工的学历层次都得到了提升，或者都来源于名牌高校，那么，效果也不好；这是因为，文化资本在很大程度上具有排他性，而学校组织中的资源是有限的，一旦教职工学历都达到了同样高的水平，学历就会出现贬值，同等层面的文化资本就会降低其效力。受中国竞争性机制与文化的影响，每一个人都想获得更高的组织地位，而教职工的学历如果都得到了提升，而又得不到他们的预期收益，那么就会出现人才流失和不合作的情况，如果不能及时调整，就会带来更多的问题。对此，我们认为，应该针对教职工的学历层次结构，采取不同的措施：如果学历层次普遍比较高，那么只能采取权利共享的管理方式，即让教职工在自己的领域具有自主性；如果学历层次上下悬殊比较大，分层明显，那么需要给予高学历人才以更多的权力和职责，发挥他们的积极性，并发挥带头作用；如果学历层次普遍较低，则应集中力量培养或引进若干精英，进而产生鲶鱼效应，防止学校组织陷入平庸。
03
全面考虑教师的家庭背景
教师的家庭背景（尤其是其父亲的职业）对教师的学校组织生活方式产生影响，拥有单位负责人、专业技术人员家庭背景的教职工感到，他们在学校组织变革中的压力感相对较小，而来自商人、军人等家庭背景的教职工则对此感受得比较深刻，作为农、林、牧、副、渔等家庭背景的教职工，他们对此的感受程度处于中等层面。其中，教职工的家庭背景大部分限于前者和后者之内，这种家庭背景的构成格局在很大程度上影响了学校组织的管理方式。从人性上来看，在单位负责人和专业技术人员的家庭中，人受行政或者组织系统思维的影响比较强，他们自小也就形成了这种思维方式，所以，他们更适应学校组织的工作方式；商人、企业人员和军人的家庭生活方式则与前者大为不同，他们要么被放任，要么被管制得比较严格，因此，他们与学校组织也不太相适应；以农、林、牧、副、渔等作为主业的家庭，经济条件相对不好，受到的磨难相对较多，从中走出来的教职工大多比较平和、顺从，思维相对保守，经济需求不是很高，所以他们更愿意选择学校，但他们的改革意识并不强，更喜欢随遇而安，追求稳定。面对这种情况，学校组织变革应当针对来自不同家庭背景的教职工采取不同的措施：农、林、牧、副、渔等家庭背景出身的教职工在总体中占有较大比例，为此，要将他们作为工作中心，积极引进新的异质力量刺激他们的神经，拓展他们思考问题的空间和方式；对来自商人或者军人家庭背景的教师，多传输教育思维方式，防止他们在其家庭思维中，无法自拔；对于来自单位负责人和专业技术人员等家庭背景的教职工，要防止他们固步自封，克服官僚制或者自由散漫式的习惯性思维。
04
分类处理学校位置的难题
在地处城市中心、城乡结合部、乡镇和农村的学校中，组织改革面临的困境是不一样的，对于公共责任建设而言，需要针对他们的特点，分门别类来处理，以克服由学校位置而带来的各种矛盾。在所有的学校类型中，尤其需要关注农村和乡镇教师，社会生产方式的变革让农村和乡镇的学校组织面临着非常严峻的外部环境，读书无用论在抬头，子女教育得不到父母的关注，资源又相对贫乏，教职工的工作积极性不高，为此，对于地处农村的学校组织而言，它们应当不仅仅限于听从行政部门的信息，需要提高自身对学校教育的理解度；在日渐复杂的环境中，提升其感受外部世界的敏感性和能力。对于地处乡镇或者城乡结合部的学校而言，需要针对其生活空间遭到解肢的实际特点，创新的信息交流方式，提高对学生、家长和社会的影响性；增强乡镇教职工与城市文化和当地文化的交融程度，提高它们对社会价值观念的认可度；同时，其学校管理者必须开拓思路，放弃通过强硬的方式迫使被管理者产生服从性行为，需要提升工作的意义感，以此真正提升其他们工作的积极性。对于地处于城市中心的学校而言，它们可能没有农村学校和乡镇学校面临的苦恼，但城市化进程以及城乡人员流动加快已经成为一种现实，如何整合更多的异质文化，并构建起能够培育现代城市文明公民的学校组织文化，已经成为当务之急。
05
充分融通教龄间的价值感
从实际调查结果来看，教龄低的教职工对工作有着更高的期望，更主动积极，更追求自主；同时，在高教龄的教职工群体中，工作中的抱怨相对较多，对时代变化带来的新事物持比较抵制的态度；另外，在工作任务的分配上，总会在低教龄教职工与高教龄教职工之间，产生相互攀比和相互埋怨的不良氛围。对此，我们认为，此处改革的重点不是给德国中小学的六大特点双方怎样的具体任务，这是因为，当两者无法真正理解对方生活世界的时候，无论如何协调都不会产生公平感；所以，此处管理的重心应当是，促使双方感受、理解对方的生活方式和意义，从时代变迁的高度，融合不同教龄间的价值感。
（《当代中国中小学组织变革的价值范式研究》教育科学出版社8月第一版 薄存旭 著）
