如何做好股权激励，一直是本专栏的研究重点，围绕“怎么发？发给谁？发多少？”等等问题本专栏陆续更新了30多讲。但有一个问题，亦是非常重要，无法忽略的，即员工如何“退出”的问题，各位企业主对自己的股权，除了“会给”，还要“会收”。那么，为了保证企业主与员工“分手”后还能做朋友，该如何设计股权激励退出机制？
本文主要从退出情形，退出价格，退出股份处理三个方面进行对股权激励的退出机制进行完整阐述，望对读者有所裨益。
一、明确退出情形
一般退出情形分为三种：正常退出、过失退出、特殊退出
1、正常退出
主要是针对激励对象与公司友好分手的情况，比如员工在职，但短期面临资金压力，想退出变现。对于主动申请退出的处理，如果员工股东多的话可以规定一个办理的窗口期，比如每年的9月份。否则不同时间有员工要求退出，对于公司办理起来也比较麻烦，也容易造成军心不稳。程序上来讲，员工写申请、公司董事会批准同意后就可以正常退出。还包括员工与公司正常解除或终止劳动合同关系的，包括但不限于辞职、辞退、解雇、离职等情形，且不在公司下属单位及其关联公司任职的。
2、过失退出
主要是针对由于激励对象的过失或恶意行为引发退出的情形，此种情形要强制激励对象退出。以下情形就可以归为此类：
（1）激励对象持有股权后，绩效考核结果没有达到要求。股权激励的本意是激发积极性，可以设一个工作要求的底线，比如绩效不合格。其实这更多的是一种导向，提醒员工努力工作，如果表现懈怠，公司是有权采取措施的；
（2）激励对象存在严重损害公司利益的行为，比如泄露公司商业机密、吃回扣、侵犯公司知识产权，具体哪些行为属于公司红线，公司可以根据实际情况列明；
（3）未经公司执行董事（或股东会）批准，擅自转让、质押、信托或以其他任何方式处分其持有的股权；
（4）未经公司执行董事（或股东会）批准，自营、与他人合营或为他人经营与公司（包括其分支机构）业务相同或相似的业务的；
（5）激励对象存在其他严重违反公司规章制度或者法律法规的行为。
3、特殊退出
主要是为了防止一些特殊情况，可能双方都没有过失，或者大家都不愿意看到的，提前约定好，便于发生此种情形时公司根据事先约定处理，比如以下情形：
