华为任正非是是如何打造狼性团队的，华为又是如何把秀才书生改造成雄赳赳气昂昂的狼群的呢？
其实从任正非内部的讲话中以及在内部的管理实践中我们就可以看出，任正非既有对人性的深刻洞察，通过对基层有饥饿感、中层有危机感、高层有使命感的简单规则打造出了一支敢打仗、能打仗、打胜仗的狼性团队。
1、让基层拥有饥饿感
就是要让员工有企图心。什么是企图心呢？任正非曾经这样说，企图心就是让基层员工对奖金的渴望，对股票的渴望，对晋级的渴望，和对成功的渴望。华为公司在招聘新员工时，特别关注员工的成长背景，尤其中外出身寒门的学生。任正非曾明确要求人力资源部门，多招聘经济不发达省份的学生。
他认为经济不发达的学生，对改善自己的经济状况有强烈的渴望，这种渴望将会激发基层员工艰苦奋斗的精神。华为公司很少招聘在大城市的伪富二代。
2、让中层拥有危机感
就是要让中层有责任心。就是以实现公司目标为中心导向，对工作高度投入。在华为作为中层管理者，凝聚不了任务，管理不了队伍，斗志衰退或者自私自利。对不起那你可能很快就会挪窝，被降职了。但如果通过一段时间，你意识到了自己的错误，改变了，经过多方面的考察合格了，你也可能重新得到提拔。
任正非从历史发展规律认识到，一个组织太平时间越长，危机意识就越弱，生存能力也就越差。最后一定会走向消亡。因此才会有华为1997年的市场部集体大辞职事件。
以及7000名干部集体大辞职事件。
这两个事件让华为任正非对中层干部的太平意识宣战，营造危机感的决心没有变过，华为对管理者实行严格的强制比例淘汰制度。每年至少有10%的员工要下课，转为普通的员工。
掉队的管理者将进入公司干部后备队。脱产进行在学习和改造。三个月后如果考试不合格或者没有相关的部门录用，工资将降20%并继续脱产学习。如果在不合格工资继续降低。
华为每年管理干部的年龄必须下沉，每年大批优秀的年轻人得到提拔。那些本以为可以躺在功劳簿上可以睡大觉的老员工，丝毫不敢懈怠，否则就会被后浪拍在沙滩上。
华为海通过述职、业绩排名、岗位轮换、业绩奖励、荣誉奖励就地免职的机制，将压力传递给中层管理者。始终让小富即安的中层感到危机四伏。只有这样才能克服人性的惰性，驱动中间层持续的奋斗。
3、让高层拥有使命感
高层干部要有事业心。任正非用非常朴素的语言描述：有钱也干、没钱也干，我就是要干活！在华为高层员工薪水比较高，每年分红的比例也会多一些。到了这个阶段财富对于他们仅仅是一个符号而已了。这批人是金字塔尖的职工，他们不以物质利益为驱动力，而必须以强烈的事业心，使命感为驱动力。这是一群已经完成了原始积累的精英团队，推动他们每日奋斗是一种精神，一种源自本能的对事业的热爱和激情。
华为通过轮值CEO制度，来强化高层的使命感。通过平定公司“蓝血十杰”来追认有历史贡献，有使命感的干部。
管理学大师特鲁克：基于企业特有的人、组织、分工的原理预见未来企业管理持续扩大的机制，提出有别于传统管理学的三大任务之一就是：确保工作富有生产力，并且是员工有所成就，产生效益。
华为能够管理如此庞大的商业组织，面对复杂的市场环境，还能像大象一样起舞在中国历史上都未曾有见过。华为的成功，为众多中国企业树立了可鉴的成功典范。
