向某于5月15日入职广州某公司。1月1日,向某与某公司签订一份书面劳动合同,期限自1月1日至12月31日,合同约定,向某的工作岗位为油漆工,正常工作时间工资为2000元/月,劳动合同还就社保保险、劳动保护和劳动条件、劳动纪律等作出了详细约定。
劳动合同第12条“其他事项”中特别约定,向某承诺:已熟知公司《员工手册》及各项规章制度,并自觉认真遵守。其中,某公司《员工手册》第二章第6条“考勤管理”中第(6)项规定,员工连续旷工3日以上或年旷工累计5日以上者按自动离职处理。4月19日后向某未再回某公司工作。
至于原因,向某称某公司厂长当天当场没收工具直接将其辞退。对此向某未举证证实,某公司予以否认,并称公司并未辞退向某,且于4月20日、26日、29日及5月3日多次打电话要求向某回来上班,并告知向某如不愿回来上班,也要回来确认工资,向某一直未回来上班,公司遂认定向某自动离职。
5月2日,某公司作出自动离职通知,以向某自4月21日起在未办理任何请假手续的情况下擅自离岗,至今已离岗10个工作日,严重违反某公司《员工手册》第二章第6条第(6)项之规定,构成自动离职,通知向某即日起双方劳动关系自动解除。
某公司为证明其主张,提交了电话通话清单,显示上述日期某公司与向某有进行通话的记录。向某确认接到过某公司的电话,但否认某公司通知其回去上班,认为通话内容是某公司要求其签订免责协议,后来向某又称通话内容只是某公司对其进行恐吓。
5月26日,向某向广州市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决某公司支付解除劳动合同的赔偿金与3月、4月的工资及经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会经审理,裁决某公司向向某支付3月份工资2879元和4月份工资1054元及25%的经济补偿金983元,驳回向某其他的仲裁请求。
向某不服上述裁决,于法定期限内起诉到法院。一审过程中,某公司按仲裁裁决将3月、4月工资及经济补偿金给付向某。案经一审、二审,法院最终判决驳回向某要求某公司支付赔偿金的诉讼请求。
本案争议的焦点是向某的旷工行为是否成立。
首先,向某确认4月19日未再回某公司工作,系因某公司口头将其辞退,但向某的主张只有其单方陈述,无其他任何证据证实,且向某也不能说明某公司将其辞退的原因和理由。
其次,根据双方提交的证据与确认的事实,4月20日至5月3日,某公司多次与向某进行电话通话。就通话内容,向某在第一次庭审中称通话内容为某公司要求其签订免责协议,在第二次庭审中,向某又称通话内容只是某公司对其进行恐吓,其陈述不尽一致。某公司则称通话均要求向某回来上班,并表示如向某不愿回来上班,也要回来确认工资。
在双方当事人不能就通话内容作出有证明力的说明与举证的前提下,综合向某多日未回某公司上班,又就双方通话内容的陈述存在矛盾的情况,可以认定某公司多次电话联系向某,要求其回来上班与领取工资的主张符合一般常理,综合整个案件情况,可以认定向某旷工的事实。
再次,5月,某公司根据双方订立的劳动合同的约定及有关规章制度的规定,在向某多日未回来上班后,作出向某自动离职的处理符合法律规定,不属于违法解除劳动合同。因此,向某认为公司违法解除劳动合同,要求某公司支付解除劳动合同的赔偿金缺乏事实与法律依据,不会得到法院支持。
对于劳动者旷工处理,国务院曾在1982年4月10日发布了《企业职工奖惩条例》(国发【1982】59号),该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。条例第18条规定,职工无正当理由经常旷工,经批准教育无效,连续旷工时间超过15天,或者1年内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。
1月15日,国务院发布《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)认为了《企业职工奖惩条例》已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替,将了《企业职工奖惩条例》废止。
因此,自1月15日后,《企业职工奖惩条例》不再适用。用人单位可以根据自身的具体情况自主制定。实践中认为,只要用人单位规章制度中对劳动者旷工作了明确规定,如果劳动者旷工达到规章制度规定的天数,用人单位可行使解除权,解除与旷工职工的劳动合同。